金牌店长的不可为的事情
我先给大家介绍下，本人从事餐饮行业9年，接触韩餐5年、火锅1年、日料1年、夜宵烤鱼连锁企业1年，这9年中走了很多弯路，希望我的经历能让大家少走点弯路。以下是按照事情的重要顺序排列的。
第一期：金牌店长的禁忌
一、不可触碰的高压红线之一“现金安全”
1. 如果你不能做的天衣无缝，请务必不要触碰，一旦被察觉那么意味着你在这个企业的发展之路再无晋升可言。
二、不与总部或老板的意愿背道而驰
1. 我见过很多店长因为自视胜高，和老板或者总部的意见背道而驰而分道扬镳的事情，老板永远只会找一个优秀的店长，而不会找一个目空一切的店长，可以提建议，可以尝试去说服，但是请执行最后决策的事项，如果你的决策是对的，那么结果同样也会告诉老板他的决策是错误的。
三、兔子不吃窝边草
首先我说下为何把这一项放在第一位的原因，是因为我见过太多的管理者，因为私人感情，而成为一个失败的管理者。
1. 在店内谈男女朋友，会影响到自己的（判断力）、（决策力）、（公平度）从而影响到部分员工对店长的认知度、信任度、以及影响力，很多人觉得可能不会，那么你可以尝试的问自己几个问题
2. 你是否在工作上对自己的对象能做到一视同仁（偏袒或更加苛刻）？
3. 你的情绪是否会因为自己的对象产生变化？
4. 你是否会因为她，对待工作的态度会有所变化（消极或者更加积极）？
5. 团队是否会因为她而变得更加凝聚？
6. 是否会遭到她的反对建议，产生分歧你是否能够完善的解决？
以上几点如果你做不要，请不要去尝试，店长还是保持点神秘感较好，太过于被人了解的店长，他的威信一定不高。
四、只知道做事不会授权
1. 请记住当你越闲、说明你的团队越优秀，我常常看到有些店长一天到晚都在忙，但是总是忙不出好的结果，你的时间一直浪费了在琐碎的事情上，怎能有时间去思考如何提升门店的QSC？
2. 授权是一种很好的手段、授权就是分工，打个比方我每个月的工作事项有以下几点
1. 月度收银报表核对（收银员制作）
2. 月度餐厅盘点（前厅主管、厨师长制作）店长审核
3. 月度餐厅物料报货（前厅主管、厨师长制作）店长审核
4. 人事工资表核对、制作（前厅主管、厨师长制作）店长审核修改
5. 月度经营报表分析（店长制作分析）
6. 门店本月报销统计报销（收银员统计、主管审核）店长过审提交
7. 员工餐制作明细排列（厨师长制作）
8. 下月餐厅员工排班（厨师长、前厅主管）
3. 所以以上的事情我真正在做的只有一项（月度经营报表分析），其他的我只是花了很少的时间去审核。
4. 余下的时间我都会用来自身的学习（增加自身的知识）、给员工培训（锻炼自己的语言表达能力于气质）、业绩的提升上下功夫（积累自己的创业的经验），
5. 所以授权是很有必要的，不授权意味着你阻碍了你团队人员的发展、无法给企业培养优秀的人才、自身也无法晋升。
五、不知不会激励员工
1.相信大家都听过一句话，好男人都是夸出来的，同样的法则也适用于，每个员工或多或少都需要被认同，都需要被赞扬，哪怕在不上心的员工面对赞扬都不会无动于衷的，
2.举个例子：我进入一家知名连锁韩餐企业，店内有一名男性员工，原本前任店长是要进行劝退的，他有很多的缺点如迟到、做事拖拉、学东西慢、他这些缺点占据了他工作状态的80%，据我后面观察他也有很大的一个优点，那就是他会帮助其他人清洁卫生，这个优点只是占据了他工作状态的20%，那么如果我们在员工大会上把这位员工的20%的优点表扬出来，大家觉得是否能把他这20%有的优点变大成50%呢？最后这名员工是劝退了？还是变优秀了？大家可以去设想下。
六、遇事就当和事老
1.做餐饮管理就怕以人情去管理，而不是以制度去管理，一名优秀的店长一定不是做和事老的料，他一定是具有一定的是非分辨能力、判断力，做错就需要惩罚、做对就需要奖励，需要把奖惩制度落地，而不是为了员工的和睦去做错误的引导。这样做的最终目的就是以制度约束、以人情辅助。
七、爱护员工忘了老板/*
1.做团队建设他的出发点一定是为了凝聚团队，那么从团队建设一般情况下都是由：员工福利这块去组成比如员工薪酬、员工餐、考勤时长、团建费等组成，来个错误的示范：陈总，我觉得XX员工提的建议很好，3月份需要给员工加底薪，又如：陈总，员工反映上班时间太长了，加上三餐吃饭时间都已经9个半小时了。又如：陈总，我觉得店内员工餐的费用3000元一个月太低了，员工天天在抱怨，这样下去没办法干了。
2.总结我们是店长代表着半个老板，我们一定需要深思熟虑，3月份门店是盈利还是亏损？改员工晋升是否达到晋升标准、平均餐饮行业的工作时长跟我们企业的差异有多少？我们企业是否属于正常范围？员工餐分配至每人每天费用是多少？是否有认真去制作员工餐提高雇员的满意度？
以上是本期的店长7大禁忌事项，下期会给大家介绍（空降门店的店长应该如何去做）
