【理论学习】老板任性设置考核指标，这样的绩效如何做下去？
我是一家企业的人事行政负责人，员工大约50名，公司管理水平低，基本处于人治阶段。最近老板要求我实施绩效管理，还说最近在网上看到有家企业的绩效表很好，该企业每个部门都考核加班时长、工作态度等内容，且权重占比大，要求我好好借鉴。面对老板的任性考核，我感觉这样的绩效还没开始就已经注定失败，在我看来应该重点考核工作结果指标，却不知道如何说服老板。请问各位大咖，面对老板任性设置考核指标，我们该怎么办？
做与不做最大的区别就是后者拥有对前者的评论权！
老板知道公司管理有问题，在找方法。你也看到公司管理水平低，处于人治阶段，但你什么也没做。所以你可以评论老板的方法----注定失败。
没错，老板的方法是不怎么样，但老板再行动，如果按老板的方法做，收获至少是可以排除一个错误的绩效考核方法。成功不就是在排除无数个错误的方法后，找到正确的那一个吗？
你也许很委屈，我不是不做，我也有想法，我的想法是应该重点考核工作结果指标，但不知道如何说服老板。
做是想法加行动，不做是只有想法没有行动。你没有行动，可能原因有很多，可能你没自信，自己也不知道这方法是否可行，更别说去说服老板。可能你不知道方法，只是看到或听到别的公司用过这方法，你不知道怎么做，也有可能是你不会向上沟通，害怕与老板的交流，总之，你没有行动。
二、该怎么办？1、向上沟通
老板不是什么魔鬼，没有什么好怕的。人与人之间，越缺少沟通、交流，出现的矛盾、误会就越多。沟通的频次越高，对事情的认同度就越高，想法的融合度也越高。
老板在人资领域相对不如HR专业，要想不让老板在人资事情上瞎指挥，那你至少要把自己知道的、掌握的专业知识多与老板沟通，可以用工作总结、汇报的形式，告知我在做什么、为什么这么做、做完预计会收到什么效果，让老板知道人资的正确打开方式。我想如果你平时跟老板沟通过想以工作结果为考核重点的想法，老板就不会找出那些考核工作时长、态度的绩效表让你借鉴。
2、你的想法可行吗？
重点考核工作结果，可行吗？我不知道！题目给的信息太少，有些工作可以重点考核结果，有些时候结果不是最重要的。比如销售，我们经常把业绩结果做为最重要的指标，结果销售为了完成业绩不择手段，业绩完成了，但公司的客诉量也上来了，口碑下去了。有时候过程比结果重要，过程对了结果自然就出来了。但不管是否可行，最重要的是和老板沟通，把你的想法告诉老板，不管老板是全盘否定，还是完成肯定，又或是给出辅导、改善建议，这都是你在做，你在行动，都是前进，也一定会有结果，会比你只想不做要强。
3、工具的作用
工具是为完成企业目标服务的，企业的目标不同，工具的使用方法也不同，所以当我们要借鉴其它企业的绩效考核方法时，就要去了解他们的企业目标是什么？为什么设这些指标？考核的效果怎么样？有没有后续改进的版本？
以本题为例：每个部门都在考核加班时长，为什么？我们看到考核时长，容易想到的是这个指标最好量化，最容易操作，但也最容易作弊，磨洋工，没结果，是不可取的指标。这种标签化的想法也容易害了我们，指标没有好坏，就看你怎么用，有些特殊时期是可以为么考核的，比如公司在完成一个重要紧急的项目，需要全员参与，而且时间紧，需要全员加班，就可以用这个指标。再比如一些特殊的岗位，话务客服、机器看护人员、巡视人员等，工作时长就是重要指标。
所以我们要去了解这个企业当的目标是什么？为什么设这个指标？考核有没有效果？如果有效果那再看看他们的情形与我们企业是否相似，我们可不可以借用？如果没有你把这个结果告诉老板就行了，不用说服。
4、老板的真实目的
老板在网上看到的绩效表，每个部门都考核加班时长和工作态度，权重大，让你借鉴。
老板想要的是什么？是绩效考核吗？是为了考核而考核吗？
我想老板的想法应该是，发现了员工目前的工作态度有问题，想做出改善，他提到的这两个指标都可以归结到员工的态度上。但态度是一个虚化的东西，很难量化考核，也不应该用考核来改变员工的工作态度。你要做的是完善公司制度，建设企业文化，用制度和文化去引导员工的态度，这才是老板想要的！
综上：建议先将其它公司绩效考核的情况跟老板汇报，并分析是否适合咱们公司，如果借鉴需要做哪些调整，然后汇报你的想法，考核重点，最后是你的后期规划，如何完善公司制度、建设企业文化。
