管事就是考核，管人就是分配。对一个企业如此，对一个国家、一个地区也是同样的。
撰文/知本咨询国企激励研究院
打造一个共同富裕的社会分配体系，是新发展阶段、新发展理念、新发展格局下一个重要的思路和原则，从大的方面讲，将推动我国的整体国民收入分配结构调整和优化，从小的视角看，也会对包括国有企业在内的微观经济主体的收入分配产生重要影响。
国有企业作为支撑国民经济发展的重要力量，落实发展战略的重要支柱，对于共同富裕原则要求下的分配体系进行前瞻性谋划、系统性思考，是一件需要抓紧做的事情。
今天我们就这个问题，进行一些粗浅的思考，和大家一起讨论。
知本咨询认为，共同富裕原则下，国企分配体系在国有企业具体实施落地时，可能要首先要把握好五组关系。
先一起看一下：
做大和分好的关系；
奋斗和回报的关系；
横比和纵比的关系；
两头和中间的关系；
内部和外部的关系。
做大和分好
人力资源作为企业的核心资源，在企业内部的运转逻辑是，通过与资本、技术等其他要素的合理搭配投入，在恰当的战略、高效的运营、正确的营销推动下，产生价值增值，然后员工获得劳动性回报、业绩性回报。
因而，在企业里面，如果想让员工获得更大的激励、更高的工资、更富的效果，首先要做的事情，就是让自己的这个生产要素投入产出系统效率更高、效果更优。
在国企当中，由于运营和组织效率差异产生的分配差距，是需要首先解决的问题。我们举个例子：
2007年的时候，我们接触到一家大型国有企业，这家公司有几十年的经营历史，员工数量不到20万人。当时公司的总体销售收入是多少呢？只有不到50亿元，这样算下来，每个人一年创造的经营收入不到3万元，最终的结果是，不仅企业员工收入在当地远远落后于地方平均水平，而且长期拖欠社保、医药费等民生必须费用。
这个问题怎么解决呢？通过改革找到发展做大的道路，找到提升组织效率的方法，是唯一的选择。
令人高兴的是，这家企业通过2007年开始的历史性变革，实现了政企分离、资产*、产业升级等发展目标，2020年企业收入增长到200多亿元，员工数量控制在10万人之内，人均产出20万元以上，员工的收入水平获得了数倍的提高。
这个例子虽然不能代表所有国企的情况，但它充分说明了一个道理，那就是每家企业的第一使命，是通过做大蛋糕的方式让企业的收入增长，在确保这个基础之上，考虑合理的内部分配结构，这样才能保障企业员工富裕的目标，得到持久实现。
总的来说，就是一句话：“员工的收入是挣出来的”。
奋斗和回报
中国经济的竞争力，中国国有企业的竞争力，是靠着吃苦耐劳、艰苦奋斗获得的。
没有奋斗，就不可能在世界500强名单里出现130多家中国公司的名字；
没有奋斗，就不可能推动中国500强的入门门槛从2002年的20亿元，提升到2021年的接近400亿元；
华为提出一句话很有道理，“以奋斗者为本”。这个“本”有几个意思:
第一，企业的机制是提倡奋斗的，也是催生奋斗的。所以，在华为有“奋斗者协议书”，通过个人承诺、组织见证的方式推动每个人努力拼搏；
第二，企业的回报是围绕奋斗的，激励奋斗的。“不让雷锋吃亏”就是这个道理。华为的人均收入水平在2021年达到70-80万的水平，是在大部分人集体奋斗的基础上形成的，也是在清晰的考核和高度的竞争体系中建立的。
所以说，没有奋斗，一切归零。
国有企业落实共同富裕的分配体系，需要把“共同奋斗”作为不可缺少的一部分，也是前置条件。在企业当中，应该形成“共同奋斗、共同富裕”的基本共识和核心理念。
在国有企业里落实激发共同奋斗的机制，首先就是要坚持绩效导向、结果导向。共同富裕不是要养懒人、养庸人、养贪人，更不能培养“躺平一代”，要通过更加明确的岗位责任、目标责任对于企业所有的干部和员工进行考核。
所以说，在共同富裕的分配原则下，不是大家不要考核，平均分配，而更加要以考核结果论收入，以市场收获论英雄。
国有企业现行的分配原则当中，向一线艰苦岗位倾斜，向急难险重岗位倾斜，向核心岗位关键人才倾斜，我们理解就是体现“鼓励奋斗”的落地措施，这些原则建议长期坚持，持久释放能量。
横比和纵比
在国有企业里，什么样的分配才算共同富裕呢？这里面有两个维度：
和同行比，和本集团的兄弟企业比，我的收入怎么样？和本企业、本人之前的数据比，我的收入又怎么样？
有一些朋友对于共同富裕可能会有一个理解，共同、共同，是不是就需要上面两个标准全部实现了，才叫共同呢？
就此，我们的认识是，如果说共同富裕在一个国家，是指全体人民不断提升人均可支配收入，实现集体福祉增长，那么对于一个企业来说，核心要解决的是不断推动本企业员工人均收入水平随着效益持续提高，实现全体员工的幸福感、满意度提高。
在这个里面，最重要、最基础的对标尺度，是和自己比，和过去比，而不是和别人比、和兄弟企业比。更进一步来说，知本咨询认为，在企业个体层面，横向攀比和追求绝对平均的意识不可长，这是对共同富裕的误读。
从全国的层面上说，三十个省级行政区域，GDP产出差距较大，人均可支配收入在江浙沿海、中部省份、西北西南省份之间差距明显，国家选取经济发达的浙江省作为共同富裕的先行示范区，就是正视这种横向差距的现实，进行实事求是的安排。每个省的富裕，首先是在原先基础上不断提高，到达一定程度后，再缩小相互之间的差距。
回到企业的层面。很多集团性企业，都有若干家子企业，他们业务分工各有不同，发展阶段也有较大差异，经济效益也差别较大。
在分配实践中，不少集团性公司都形成了各算各账、各自取酬的基本模式，这种方式是本着与绩效结果挂钩的原则确定的，各家企业的员工平均收入，领导班子成员总收入都有不小的差距。在共同富裕的原则下，这些横向差异是不是要取消呢？显然不妥。
同样，在一家企业的内部，职能部门的重要性和贡献程度也有不同，所以通过三项制度改革，有些企业职能部门负责人的收入水平也进行了差异化区分，划分为两级或者三级。如果进行横向比较的话，这种根据价值贡献确定的差异化分配方式，是不是也要回归呢？也是不恰当的。
所以说，国有企业落实共同富裕原则时，建议提倡每个岗位员工、每支队伍、每个企业中层干部首先把自我比较、自我提升作为基本衡量标准。企业先把自己做强做好，员工收入每年有所提高，此为大道。
两头和中间
不提倡横着比，并不是结构混乱，两极分化，放置不管。
国企内部的分配，是国企自主经营权的重要体现，是国企自身的天然权利。
虽然分配权利是有的，但在确定分配比例和分配原则的时候，要形成“橄榄型分配结构”，进一步落实共同富裕原则。
什么是橄榄型呢？形象的说，就是“两头小，中间大”。这样的分配结构，会使得国企的经营价值中最大比例分配给国企绝大多数员工。
我们要讨论的是，怎么样实现这个橄榄型？现在国企分配体系距离橄榄型标准的差距在哪里呢？
“两头小”，第一头是在企业中岗位级别比较低的人群。国有企业大多都划分了管理序列、技术序列、操作序列等岗位通道，基本工资标准和岗位在通道当中的位置直接相关。
从知本咨询的了解看，目前操作类岗位序列的收入水平是在所有序列中整体偏低的，在智能化、数字化的时代下，在我国大力提倡职业技能高等教育的环境下，这种情况是有必要加以解决。分年、逐步提高操作序列的工资水平，同时划分出核心操作岗位，比照技术序列进行工资设定，是需要考虑的。
“两头小”的第二头是企业中的高级管理层。他们的人数不多，但在少量企业中存在着高级管理人员收入水平明显高于企业价值贡献和个人业绩贡献的状况。
对企业高级管理层的收入进行恰当管理，知本咨询建议要从区分合理收入和不合理收入这个原点开始，而不是简单的从控制收入倍数等量化指标开始。
原因在于，每家企业的业务特点不同、经营难度差异极大，如果只是规定“高管人员收入不得高于职工平均收入的多少多少倍”，将很有可能挫伤一部分高级管理者的奋斗激情，产生反向作用抑制生产力的发展。
我们建议要把区分收入的合理性作为基本点。合理的收入包括四个层面：
合理的行业对标。对于充分竞争类行业要参考市场收入水平，对于非完全竞争类业务或者有自然资源、政策资源保障的业务，需要考虑剔除因素；
合理的基本工资。这个部分需要科学控制，不能和中层岗位差距过大；
合理的年度和任期绩效收入。这个部分要严格执行经理层任期制与契约化管理的协议内容，一人一表，一人一薪，根据绩效结果刚性兑现，鼓励摸高，充分体现价值创造和分配相一致的原则；
合理的中长期激励收入。这个部分要充分体现智力、技术等要素产生的价值贡献并强化分配，对于由于持股股权在资本市场上产生的高额收益，在兑现时要进行相应的递延等安排，合理限制和区分，以防止过度激励后的折断现象。
同时，在努力做好“两头小”的基础上，通过年度收入的增加和调整，扩大在中间层岗位的分配比例，最终实现橄榄型的分配目标。
内部和外部
企业不是生活在真空里，也不是独立存在的。共同富裕是全社会的发展目标之一，企业是社会实践的一份子，自然要把自身的分配和周边社会、所处环境的要求考虑在一起。
经济学有个词，叫做“外部性”，企业的收入分配，在这个方面表现特别突出。
你可以经常发现，一个地方，在一家发展良好，职工收入不错的大型企业周边，服务业更加繁荣，人口更加密集，区域经济更好；相反，一家企业衰落，首先体现在围墙外面的环境下降、繁荣后退、商业凋零。
从外部性的角度看，国有企业做好自己的经营，发展好自己的业务，激励好自己的员工，就是推动社会共同富裕最大的贡献。所以，这是我们的底线。
但是，共同富裕要求我们，国企发展了，不能只局限于自身的利益和分配，还需要承担更大的社会责任，帮助更多的社会弱势群体，这就涉及到分配体系回馈社会，推动社会发展的问题。
很多国有企业在践行社会责任方面，已经做了大量的工作，特别在近几年的对口扶贫等战略性工作中，发挥了重要的作用，体现出了核心的价值。
未来，在分配体系中强化社会责任的落实，可以是国有资本收益的转移支付的形式，可以是企业设立共同富裕基金形式，可以是深化帮助弱势群体的形式等等，作为共同富裕分配机制的必要组成部分。
我们今天初步讨论共同富裕下的国企分配，剖析了五组关系：
做大和分好的关系；
奋斗和回报的关系；
横比和纵比的关系；
两头和中间的关系；
内部和外部的关系。
分配是企业的战略性工作，需要谋定而后动。厘清关系，看透现象，方能抓住要害，在国企改革新征程，再立新功！
编辑丨叶子
