知风云：近期，混改风云公众号就《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发〔2023〕14号）（以下简称“《指引》”）刊发了一系列政策解读与实践要点的文章（参考《国企内部薪酬分配深化改革，请关注四大核心问题》等），引起读者朋友们的极大兴趣，说明内部薪酬分配在国企内部二次分配的重要性。
作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波
责编|亿亿 编辑|阿苓
在与知本咨询交流中，一些国企朋友希望能更为全面地了解国企内部薪酬分配机制的设计和实施过程，从而能在政策框架下更好开展企业的薪酬分配实践工作。
基于此，知本咨询结合《指引》的政策内容，用6张图将内部薪酬分配的核心内容进行展示，希望为国企薪酬分配实践提供一定的参考和借鉴。
第1张图：内部薪酬分配“四八模型图”
为了做好内部薪酬分配，知本咨询认为需要遵循一定的流程和步骤，我们把这个总体框架称之为“四八模型图”，即内部薪酬分配有四个阶段、8个步骤的工作需要重点关注，参照下图。
图1：内部薪酬分配总体框架图
岗位管理和岗位价值评价是内部薪酬分配的基础性工作，岗位管理主要是建立岗位序列，形成岗位发展与薪酬体系的对应关系；而岗位价值评估决定了岗位在企业内部的相对价值，它解决了薪酬的内部公平性问题。
薪酬策略和水平强调内部薪酬分配要与市场薪酬价位相适应，体现薪酬的外部竞争性。
薪酬机制设计是主体内容，它包含了薪酬结构设计、绩效薪酬挂钩机制设计以及薪酬套算改革与测算分析三个环节，工作量最大，企业需要在政策框架的指引下，使用一定的薪酬管理工具做好设计与改革工作。
最后一个阶段是薪酬水平的动态调整，包括普遍调整和个别调整两种类型，通过适时调整职工薪酬水平，能够更好地激励、吸引和留住人才。
第2张图：岗位价值评估对照图
国企内部薪酬分配要建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变。那么，如何实现这样的目标呢？答案是实施岗位价值评估。
企业通过岗位价值评估工作明确了岗位的相对价值，通过下图，我们可以明确看到评估前后的岗位相对价值的变化情况，在组织结构中处于同样级别的不同岗位，评估后的价值是有明显差异的。
图2：岗位价值评估对照图
评估后的岗位价值差异决定了宽带薪酬范围，价值高的岗位，具有较高的薪酬范围值。因此，岗位价值评估决定了内部薪酬分配，它是内部公平性的主要衡量尺度。
为了做好岗位价值评估，其中最核心问题是构建岗位价值评估的方法模型，《指引》提及，岗位评估方法包括简单排序法、配对对比法、因素比较法和要素计分法等方式。
简单排序法、配对对比法、因素比较法主要适用于工作性质单一、岗位较少的企业，要素计分法主要适用于规模较大、组织结构复杂的企业。
目前，企业最常用的方法是要素计分法，它的核心是设计评价要素，主要包括对企业影响、知识技能、创造性、劳动强度、市场稀缺性等，各评价要素要赋予权重，明确各要素不同要求条件下的分值，体现出对于岗位价值的重要程度。
