图5：绩效薪酬挂钩机制图
绩效薪酬直接分配至个人相对比较简单，就是按照企业整体的单位价值薪酬标准，由个人的加权价值系数、当期绩效考核系数直接决定个人实际绩效薪酬，这种方式仅适用于能够准确核算出单位价值薪酬标准的企业。
从实践上看，绩效薪酬通过二次分配的方式较为常用。
此方式的绩效薪酬需要通过两个步骤计算得出：第一步，确定各部门绩效薪酬总额，《指引》列出了确定部门绩效薪酬总额的四种核定方式，非常具有指导性。第二步，部门绩效薪酬总额确定后，根据个人工作价值和绩效评价结果，确定个人绩效薪酬分配额度。
第6张图：薪酬水平调整图
为了保持企业薪酬的外部竞争力和内部公平性，企业应定期对薪酬策略和水平进行评估，并根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整。
薪酬水平调整一般以1至3年为周期进行调整，调整形式有普遍调整和个别调整，参见下图。
图6：薪酬水平调整图
普遍调整一般是根据企业未来发展目标、年度经营、人工成本情况，参考地区和行业平均薪酬水平标杆企业薪酬水平、政府人力资源社会保障部门发布的工资指导线和地区物价水平变化等进行调整。
普遍调整的对象是企业的整体薪酬标准，通常会对企业所有人员的薪酬水平都会产生影响。此外，普遍调整时要注意把薪酬资源优先向偏离市场薪酬水平较大的岗位、关键核心岗位、稀缺人才岗位、一线岗位倾斜。
个别调整一般则是根据职工的业绩、能力、职位等变化进行即时调整。
例如，企业可规定绩效考核结果不仅决定了个人绩效薪酬分配额度，也决定了个人薪酬等级的升降，即年度绩效考核结果将应用于调高或降低个人薪酬等级。
写在最后
综观以往的薪酬分配政策文件，国企内部薪酬分配仅有一些原则性的内容表述，或者仅是针对技能人才、科技人才等特定群体的薪酬分配指引，内容较为零散，也缺乏一定的系统性。
此次发布的《指引》使得国企薪酬分配政策体系形成了一个完整的管理闭环，为国企的薪酬分配实践带来明确的指导作用。
企业可在《指引》有关原则、规范、流程和方法的框架下，积极探索出符合企业实际的内部薪酬分配机制，从而调动员工积极性和创造性，实现企业与员工个人的共同价值。
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