作者：嵇国光管理视界
企业目标在一个年度内制定不能太多，最好不超出5个。目标太多了，就不能聚焦，资源难以有效整合、集中使用，由于重点不够突出，管理重心就会发生漂移，就难以推行有效的目标管理。企业目标制定首先要解决一个目标选择的问题，所有目标的制定除了基于战略、前瞻性、系统思考外，需要体现六个特性，见图5所示。
图5 目标六大特性
1、综合性（Comprehensive）。目标的选择必须具有综合特性，既能体现企业经营管理整体绩效，也能反映企业发展要求的基本方针。因此，年度目标通常少不了类似销售收入、利润这些目标；
2、关键性（Critical）。目标的选择对企业可持续发展、盈利能力提升应起到关键的作用，如：新产品开发、有效门店开设等；
3、挑战性（Challenge）。任何目标的设立必须通过努力才能实现，具有较强的挑战性。
没有挑战性的目标就会失去目标的价值，不能成为目标。但是怎么努力也实现不了的目标，同样失去目标的价值。当人们认为该目标无法实现的时候，就会放弃目标。
有一个篮球架子效应一说。篮球架子为什么要做成现在这么高(标准篮筐的高度是305cm),而不是像两层楼那么高,或者跟一个人差不多高?不难想象,对着两层楼高的篮球架子,几乎谁也别想把球投进篮圈,也就不会有人犯傻了。然而跟一个人差不多高的篮球架子,随便谁不费力气便能百发百中,大家也会觉得没意思.正是由于现在这个”跳一跳,够得着”的高度,才使得篮球成为一个世界性的体育项目. ”跳一跳,够得着”的目标,具有最大的吸引力。
目标的挑战性，就是让其产生更好的球架效应，见图6所示。
图6 球架效应
4、激励性(Motivating)。激励性是目标制定必须具备的一个基本特性。企业建立目标的一个重要作用，是激励企业全体成员为实现这个目标而努力奋斗。但是很多企业的目标仅仅停留在“企业”层面，或者仅仅是企业老板的目标，更有甚者只是一些做强做大之类的空洞口号，这样的目标与员工的切身利益没有直接关联，或者员工看不到这种关联，自然起不到激励作用。
根据马斯洛需求理论，人的需要可以分为五个层次：
1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要——保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效果最好，激励强度也最大，因此按需激励是激励最为基本的原则之一。
因此我们推行目标管理必须重视研究员工的需要，尽量满足员工合理的需要;
必须重视目标的设置;
必须重视目标协商，使目标成为每个员工或大部分员工的需要;
目标设计应遵守马斯洛需求层次，并与时俱进，随需完善。
5、时限性(Timelimit)。任何目标必须有明确的实现期限，即:目标达成的时间要求。没有时间要求的目标，不能成为目标，因为它会变得“遥遥无期，随波逐流”，目标就会失去指引、努力的价值。如：年度目标，意味着必须在年内达成，年内没有达成，就是年度目标没有达成；月度目标，意味着必须在月内达成，月内没有达成，就是月度目标没有达成。凡是不在规定时间达成的目标都不能说目标达成。
6、可测评性（Measurability）。任何目标是否达成必须可测评。所谓可测评就是能够使用数据或客观证据证明其是可信的、可证实的、可追溯的。可测评不一定所有目标必须量化。不管是定量还是定性目标，只要可测评均可成为目标。为使目标可测评，我们应统一测评方法以及相关证据、数据。
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