“高绩效团队”（图片来自网络）
高绩效团队，在组建的初期，任务冲突非常高，远远高于关系冲突；随着时间的推移，任务冲突迅速的下降，接近关系冲突，此时的关系冲突只是略微有所上升而已；再发展下去，任务冲突又会上升，不过这一次没有开始的时候那么大量，而关系冲突呢，是在下降的，低于组建的初期。
高绩效的团队不是没有冲突，而是拥有那些好的冲突，有价值的、刺激创造的任务冲突。
格兰特认为重新思考可以帮助你改变对事物的看法，从而带来对行动的影响。而关系冲突，会阻止你重新思考，让人产生一种自我防御的状态；任务冲突其实给了你一个重新思考的角度，让你看到了事情的其他角度，促使你更全面的看待问题。
另一个对100多项关于冲突的研究发现，在8000多个团队中，关系冲突对团队的绩效有害，而任务冲突则可能带来业绩的提升。能否提升的关键在于，这个团队面对的任务是什么样的任务。如果是简单的，重复性的任务，那么，任务冲突其实是没必要的，并不会带来什么价值。如果是从事创造性的工作，经常需要解决一些复杂问题的，那，任务冲突能带来更好的解决方案。
02
别把任务冲突搞成关系冲突
好的，我们知道了，任务冲突有助于提升团队的绩效，那么，就多多开启“任务冲突模式”好了。
可是，这里还有一个问题，那就是任务冲突很容易就演变成了关系冲突。
“任务冲突如何转化为关系冲突”（图片来自网络）
前一秒你们俩还在为请朋友吃饭应该是出去吃还是在家里做在争论，下一秒你会发现你在说对方：你总是这样不考虑别人的感受。
在一个销售团队里，有人主张应该追求更高的销售额，而另一部分人认为应该专注于利润。
随着讨论的升级，大家开始变得有点情绪化，团队成员中有人开始质疑对方的动机或诚信，那么原本基于任务的冲突可能会变成关系冲突。
当人们觉得自己的专业判断或价值观受到威胁时，他们可能会变得防御性强，这会导致了任务冲突升级为关系冲突。
03
如何进行有效的任务冲突
如何控制关系冲突，把冲突限制在任务冲突中呢？
格兰特给出了一个简单易行好操作的方法，那就是——
少说为什么，多说如何做。
当人们在争论的时候，经常做的事情是堆积论据或者论点来证明自己是对的。可问题是，当大家都这么做的时候，双方都不会认真对待对方的举证。
格兰特说，这时，你应该给对方提供知识服务，就像是费曼学习法一样，给对方，给自己讲清楚这件事的底层逻辑，运行的方式，背后的原理。
这种讨论或者争论会将大家的关注点拉到同一个维度上，开始认真对待分析具体的事情。
心理学家发现，人都容易陷入解释性深度错觉（illusion of explanatory depth）——你以为自己懂了，在讲的时候才发现很难说清楚，才发现自己在知识上有欠缺。
天天用的马桶，你知道它的原理吗？手机的电池到底是怎么存储电能的？U盘是怎么存储数据的？当你真正想要解释清楚这些问题的时候，你会惊讶的发现，这个很难。
当大家都在想要说清楚“如何”而不是“为什么”的时候，人们会意识到自己原本知之甚少。
想要建设性的解决冲突，不是要说服对方，而是要给对方提供知识服务。
当你有这个意识的时候，你发现提供知识服务是一件利人利己的事情。你发现了自己的“解释性深度错觉”，同时你想要给别人提供知识服务，这时就逼着自己好好研究，这是个多么积极的正反馈过程啊。
当整个团队都在为别人提供“知识服务”的时候，每个人都开启了科学家模式，这不就是所谓的学习型组织吗？
