本章回顾了前四章的工作与发现，并结合我国研究“设计国家荣誉制度”、“建立国家功勋奖励制度”的时代背景，论述了本书理论模型的现实意义。
5.1 对理论模型的回顾
本书的前四章，从现实世界普遍存在的非物质激励出发，系统地论述了荣誉、地位、排名这些精神层面的象征物在激励组织成员、实现组织目标方面的重大作用。之后，重点从经济学的视角分析了应该如何理解荣誉奖励的激励效能。当我们对组织中的锦标赛理论进行了文献分析之后，发现作为当前组织经济学中的热点理论，锦标赛理论在解释荣誉奖励等非物质激励时，有其天然的理论局限。这些局限一方面来自荣誉、地位等精神象征物的独有特点，例如：
第一，对于颁奖者而言，荣誉奖励成本极低，但对于接受者却具有高效用。
第二，荣誉奖励的“价值”与组织中的社会比较有关，因此，组织中受到该类奖励的人越多，其相对“价值”越低。
第三，荣誉奖励对于未获奖的其他人具有负面刺激，因而存在“外部性”问题。
另一方面来自锦标赛理论本身所具有的理论局限性在荣誉方面的放大，例如：
第一，锦标赛理论的有效性要求参赛者、组织架构以及比赛过程高度同质、均匀、稳定，然而如果涉及非物质激励，则这一要求很难在现实中得以满足。
第二，锦标赛理论假设参赛者具有独立性，奖励或晋升主要依靠个人绩效的比拼。然而，大多数组织并非依靠其成员的单打独斗，而是以团队合作和团队产品的有效生产为基础，荣誉奖励的一个很大的目的也是弥合组织内部由于高度的竞争性所造成的效率损失。
因此，如果我们希望对组织中的荣誉奖励等现象作出更好的理论解释，锦标赛理论就不能满足我们当前的需求。基于大量的生物学、社会心理学、行为经济学的基础研究，我们采取了单一委托人—多代理人的模型设定。不同的是，在这样的组织环境中，代理人尤其看重荣誉奖励的社会比较功能，荣誉本身以及与荣誉的比较都能直接形成代理人的主观效用，同时代理人还具有认知偏差。在这样的经济环境中，我们考虑委托人与代理人的一期行为博弈问题。
在第3章的基准模型中，完全且完美的信息设定，使得委托人可以轻松识别代理人，并且针对其特征进行个性化的合约设计。因此，在这个部分，我们采用了最优合约设计的方法，讨论委托人选取何种合约才能使得组织的效能最大。最终，命题3.3向我们展示了一个看似“悲观”的世界：若委托人希望以混合合约（薪酬与荣誉）的方式，有效率地激励所有代理人都努力工作，则势必要破坏直觉意义上的“公平”，即这样的合约必定无法排除存在某个代理人向委托人进行逆向支付，以此种方式获得更高的社会认可。这种情形，就是我们通常所说的“腐败”。在命题3.3所论述的环境中，它必然会出现，并会扭曲对代理人的荣誉授予。
除此之外，最优荣誉分配方案也非常奇异。命题3.5所论述的合约条件是状态依赖的，针对每一种不同的状态，荣誉分配规则都有其特殊含义。我们清楚地看到，并不存在一个在标准委托代理模型中所常见的“多产多得”或者在锦标赛理论中“胜者通吃”的单一教条，而是针对不同的状态实现和代理人参数，不断调整荣誉的授予结果。这一特征体现了合约的复杂性、多样性，同时也再次印证了在组织中的荣誉奖励问题上，锦标赛模型并不是一个很好的理论预测，也许我们本书的模型可以成为一个良好的补充。
当我们改变信息结构，使得委托人无法准确识别代理人的异质性时，第4章扩展模型中的子博弈完美纳什均衡，向我们揭示了考虑荣誉奖励的固定合约并非在任何情形下都无法起到激励作用。命题4.2就向我们提供了一种“高荣誉、低工资”的固定组合支付是如何激发全部代理人都努力工作，从而使得最大的激励效能以纳什均衡的形式稳定出现的。
在论证并解释以上这些发现的过程中，我们大量参考并引用了研究我国古代荣誉奖励制度——勋爵制度的历史文献，从而为我们的命题找到了丰富的案例和旁证。同时，当代中外功勋荣誉制度的典型事实，也在模型中得以解释和说明。
5.2 本书的现实意义
模型的作用在于抽象并理解现实。“建立国家功勋奖励制度”作...
本书的工作，向我们证明了最优的荣誉分配规则恰恰是复杂和多样的，往往具有非常高的模糊性，既不存在“多产多得”的教条，也不存在“锦标赛”式的许诺。常常被人诟病的固定合约并非不能起到激励作用。引入荣誉比较和认知偏差，即使和产出无关的固定支付也能够使得组织发挥出最大的激励效能。考虑到当前我国公务员实行的是等级而非绩效工资制，因此恰当地引入荣誉奖励，可能是一个较好的激励方案。
同时，我们必须要正视，荣誉奖励的设置可能会造成腐败与公平扭曲。在基准模型中，我们已经看到，当组织面临价值观“一元化”、内部代理人都对某种荣誉或身份象征过分痴迷时，该组织内部的公平合约关系将被取代，组织中必定会出现腐败。因而在理论上，我们认为，荣誉奖励应该倡导更加包容、更加多元的精神内涵，在不同精神价值维度上设置多个荣誉奖励，这样将有助于消除代理人对于单一荣誉对比的痴迷状况，增大荣誉奖励的正向激励作用。
当然，本书的模型只是在此领域的一个最初尝试，很多问题仍需深入考虑。比如，如何将本书的一期模型扩展至多期动态？在动态环境中，代理人的认知偏差会存在贝叶斯更新，这将大大丰富模型的解释力和内涵。本书并未考虑异质性代理人之间的替代或互补性，如果他们之间存在合作或竞争，荣誉奖励又将如何改变这种组织生产结构带来的限制呢？这些有趣的话题，必将推动组织经济学在非物质激励问题上的不断演进。
