深圳市中级人民法院在相关裁判指引中直接规定：“符合签订无固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无固定期限劳动合同的权利。”我专门查了最高人民法院相关司法解释的说明，该裁判指引没有任何法律依据，劳动者是否失权，事关劳动者切身利益，比诉讼时效保护的法益更重！即便是最高院的司法解释都无权规定，何况什么深圳中院？！
还有人说这是什么裁判观点问题，在劳动法、劳动合同法、实施细则等都没有明文规定的情况下，直接认定劳动者失权，这不是什么裁判观念，是对法律的误解！《中华人民共和国立法法》 第八条规定： 下列事项只能制定法律：┄（八）民事基本制度；┄（十）诉讼和仲裁制度；┄。民事权利不在规定期间行使就失去，属于除斥期间的法律规定。除斥期是指法律规定或者当事人约定的撤销权、解除权等权利的存续期间。《中华人民共和国民法典》第一百九十九条 法律规定或者当事人约定的撤销权、解除权等权利的存续期间，除法律另有规定外，自权利人知道或者应当知道权利产生之日起计算，不适用有关诉讼时效中止、中断和延长的规定。存续期间届满，撤销权、解除权等权利消灭。劳动者是否失去签订无固定期限劳动合同的期间的规定，也应当由法律规定或者当事人约定，法院无权直接认定。
《中华人民共和国劳动法》第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
从上面的法律规定可以看出，如果劳动者在劳动合同存续期间并没有满十年，只有合同到期后才满十年时，劳动者显然无权在不具备法律规定的订立无固定期限劳动合同条件时去提出订立合同。劳动者提出订立无固定期限劳动合同必须在具备法律规定的条件时才有权利提出。其次，劳动者在具备法律规定的订立无固定期限劳动合同条件时，是否签订无固定期限劳动合同是由法律直接规定的。但是，法律并没有规定劳动者何时提出，否则就视为失权。对于无固定期限劳动合同，符合条件时，应由单位主动向劳动者提出，只有在员工拒绝时，单位才可以不签，举证责任在单位。深圳中院指引实际上是增加了劳动者的义务，削弱了员工的权利，违背了法律的规定。
最后，从法律技术上来说，“视为”性质上为法律拟制，是指立法或司法基于某种原因，将两本不相同的事实等同起来，作相同的法律评价，使不同的事实产生相同的法律效果。法律拟制是实体法规则。深圳中院真欲使劳动者失权，科学的用语也应该为“推断”，也给劳动者留点维权空间，譬如遇到不可抗力事件无法及时提出等意外事件时，还可以在前一份固定期限劳动合同到期终止后提出签订无固定期限劳动合同，虽然即便“推断”失权也属于僭法，但总归比“视为”强。
附：深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知——关于《审理劳动争议案件的裁判指引》的说明
17、第七十七条是关于劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时限问题。
《劳动合同法》第十四条规定，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须是劳动者提出或同意续订劳动合同。在用人单位没有提出续订劳动合同的情况下，符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同必须要向用人单位提出。如果劳动者没有在双方正在履行的固定期限劳动合同期满前向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的请求，在该固定期限劳动合同期满时，双方劳动合同就依法终止了。而劳动关系终止后，劳动者就再无理由和基础要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。因此，符合签订无固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无固定期限劳动合同的权利。
