步骤五:商讨下属不同意的方面(如无,此一步骤可以略过)
要点:有争议是正常的,有争议时候注意以下几点: 1、首先从看法相同之处(分歧点不大的地方)开始 2、不要与下属辩论,应该抛出一些事实以及依据如“内部流程优化目标卡没有完成扣分,目标卡里面本月2个工作内容,XX,XX应该是在上月25日前完成的,但是到今天已经X月X日,离应完成日期又过了10天了,没有完成,而且期间你也没有针对这个问题有何困难来与我沟通,所以说这个是没有理由的”。3、避免用极端化的字眼以免火上加油,如:你总是,你从来,你经常。。。。。。。。。等等,身为领导,必须就事论事,最好的沟通方式是:对事要冷酷(因为要求绩效的提升),但别忘了对人要温暖、给予部属支持,也是领导该扮演的角色。
步骤六:商讨绩效改进/发展计划
要点:具体明确之步骤及完成之时间和改进之承诺,全部要记录下来,表示双方之重视
记录方式:如果上月绩效不好的,针对扣分项目和主管认为改善,重点是绩效改进计划,如果绩效很好的话,记录重点为发展计划。记录方式 具体 时间 责任 跟进方式和周期(如果有)。
步骤七:必要时,可以适度提醒员工,如他不信守改进承诺,你可能采取之行动(如无此步骤略过)
要点:针对如赖皮型和忽冷忽热型员工,针对达成意见主管可以告知后果。
例子:“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成,期望这次再接再厉马上完成,期间如有问题,立刻与我沟通,如果下期还是没有完成的话,那么对于我们7月份公司对于员工评级时候,你的评级结果和人事考评纪录一定会受到影响的。
步骤八:共同决定下次再沟通之时间及内容
要点:及时跟进,不一定要等到考核周期到后才跟进,中间也应跟进。
例子“内部内部流程优化目标卡”,我这里安排考核期内两次跟进,一个是一周你把修订的计划邮件给我,另外一个按照目标卡设定,我期望你在X月25前完成一次培训,这个很关键,到时候你做培训时候提前告诉我,原则上没有冲突的话,我将会列席参加培训。