面试是一项技能，更是一门学问。要做好面试工作，做好企业人才的选拔，就需要懂得面试专业技术，掌握面试技巧。本节将介绍常用的面试技术及面试方法，并重点介绍 STAR 面试法、无领导小组讨论、公文筐测试等常用的面试方法。
STAR 面试法面试就是面试官通过与应聘者面对面的交流，判断应聘者能否满足岗位的要求。所谓满足岗位要求，即达到岗位所应取得的工作目标，所有的目标都是通过行为实现的。那么如何判断应聘者未来的行为呢？面试过程中，最常用的一种方法是行为事件法，即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。
行为事件法实施的关键是 STAR 法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）。也就是说，面试官问行为事件问题时，应聘者的回答要包括事件背景、目标任务、行动措施及产生的结果，如果应聘者的回答不包括以上内容，面试官可继续追问，直到涵盖 STAR 法则包含的所有项目内容。
STAR 法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集应聘者与工作相关的具体信息和能力。STAR 法则与传统的面试手法相比，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
1．STAR 法则STAR 法则包括以下四个方面的内容。
首先是行为事件的背景，通过不断提问与行为事件有关的背景问题，可以全面了解该应聘者实施行为事件的前提，从而获知行为事件和取得的成绩有哪些与应聘者直接相关。
其次是要详细了解应聘者为了完成工作，在行为事件中都有哪些任务目标，每项任务的具体内容是什么。通过这些任务可以了解应聘者的工作经历和经验。再次是继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
最后是关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。图 3-1 所示为 STAR 法则包含的内容
运用 STAR 面试法提问一般包括四个步骤（见表 3-4），通过这四个步骤可以逐渐将应聘者的陈述引向更深的层次，挖掘出应聘者潜在的信息，为做出录用决策提供正确而全面的参考。
（1）必须询问真实的、应聘者经历过的行为事件，避免使用假设式和未来式的问题，如"在这样的情况下，你可能会怎么做""如果有下一次，你将会怎么做"，等等。这种类型的问话要尽量避免。
（2）避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心目的是了解求职者过去实际做过的事情，避免使用"为什么"。因为这样的问题会引发对方的理论探讨，这样谈得更多的是他的思想，而不是事实。
（3）避免问一般性的问题，如"你一般会如何做"，"一般"两个字会让对方回答一般性的或理论性的做法。应该提出类似于这样的问题："当时情况下，你是怎么做的"或"你当时实际做了什么"。
面试提问时应注意哪些问题？（1）在面试中最忌讳先入为主，提带有面试者本人倾向的问题，如以"您一定……"或"您没……吧"开头的问题，以免应聘者为迎合面试官而掩盖他真实的想法。所以，面试者应避免提出引导性的问题。
（2）可以提一些相互矛盾的问题，以判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中，一些应聘者总是掩盖自己的真实动机，这时面试官需要通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等加以分析，再与其他问题联系起来综合判断，从而了解应聘者真正的求职动机。
（4）面试考官所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话，待对方回答完一个问题后，再问第二个问题。
（5）面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、言谈举止，从而判断对方是否诚实，是否具有自信心等。
