人力资源管理领域有一个常识性认知：所有的评测工具都是辅助手段，只有面试决定关键的甄别。而面试工具中，STAR行为面试法，备受各大世界500强推荐。
为什么STAR面试法会备受推崇呢？
在跟踪一些没有经过过专业面试培训的创业型公司的面试官后，我确实发现，他们会经常提“你带团队的能力如何？你的销售能力如何？”这种几乎获取不到任何有价值信息的问题（因为对方一定会说有，然后讲个案例证明自己）。而了解STAR面试法后，会有助于面试官更深入的了解应聘者过去是如何进行工作的，使面试官提问的水平大幅提升。
什么是STAR行为面试法？简单来说，就是当你了解一个应聘者的某个案例时，应该从情境（situation）、任务（tast）、行为（action）、结果（result）四项展开：
情境：发生了一件什么事？
任务：你在这件事中承担的任务是什么？
行为：你是怎么完成这件事的？
结果：这件事最后的结果如何？
STAR的第一步是，首先是问问题一定要针对简历中的具体案例，你干了什么、你在里面承担什么任务、你是怎么一步一步完成的、最后做的怎么样。这一步我相信大多数人都懂。
STAR的第二步是：它揭示了面试技巧中的一个底层逻辑——应聘者在面试中往往都会夸大自己的优点，而如果你不针对“应聘者的巅峰案例”问到足够细致，应聘者是不会完全展示真实的自我的。而什么是巅峰案例？即应聘者觉得自己最有成就感或者面临过最有挑战的案例。所以如何能有效的运用STAR设计问题，是用好STAR的关键。
第一步：设置好三个该岗位的关键工作技能
我们在面试任何一个岗位时，首先我们需要明确，这个岗位所需要的三项关键工作技能是什么？比如说下图是华为对于销售、产品经理和软件工程师的分别的三项关键工作技能的举例
第二步：画一个九宫格然后把STAR套入
我们仔细分析，如果要在“巅峰状态”下去询问一个人执行过的案例，是不是以下的逻辑？
情境：（普通状态）发生了什么事？——（巅峰状态）发生了什么让你觉得引以为傲的事情？
任务：（普通状态）你在里面承担了什么角色？——（巅峰状态）你是如何扛起这个角色的？
行为：（普通状态）你是怎么完成这件事的？——（巅峰状态）你完成这件事遇到了多大的难度？你是如何克服的？
结果：（普通状态）这件事最后的结果如何？——（巅峰状态）完成了这件事后，你有没有总结？总结以后有没有形成套路，这个套路是否可以二次应用？
所以我们在设置“情境”问题时，关键词是围绕：“最有成就感、最成功”的案例展开，考察应聘者的基础工作能力。
设置“行为”问题时，关键词是围绕：“最困难、最有挑战”的案例展开，考察应聘者处理问题的能力和工作经验。
设置“结果”问题时，关键词是围绕：“产生结果后有没有总结，有没有二次应用”的案例展开，考察应聘者的归纳总结及学习能力。
至于“任务”，即承担什么角色，一般应聘者在讲案例时，都会说清楚自己在里面是充当什么角色，所以就没必要单独设置问题了。
另外一个小提示就是，我们在面试实践中会发现，“最成功”案例里出现“最困难”的情况往往较少，所以STAR的9个问题，不一定需要围绕同一个案例展开，毕竟考察才是重点。
最后给到大家下图九宫格，方便大家使用。
