负责招聘工作的HR是连接公司和外部候选人的桥梁，她们的一言一行都影响着社会人才对公司的印象。因此，负责招聘的HR，不但要有专业的人才甄选技能，还需要有正确的价值观。其中，提供真实的招聘信息，拒绝候选人歧视是最底限的招聘原则。
然而，在现实的招聘场景中，仍然存在不少招聘乱象，其中对候选人的学历歧视是最为常见的。最近，就有个负责招聘的HR在网上吐槽说：招聘工作太难了，在职位要求上明明写了要本科学历的，可是大专学历的简历还是源源不断的投递过来，你们今年都这么绝望吗？
这种言论，完全就是赤裸裸的学历歧视，反映出招聘负责人的价值观问题，也对公司形象造成重创。很多网友网友都对这个留言点评到：
“我明明在简历上写了年薪低于20万的勿扰，可为啥还有很多HR邀请我去面试7K的岗位？”
“我都注明了不考虑创业公司的机会，为啥还有不少创业公司的HR厚着脸皮来撩我？”
“我明确说了要带团队，为毛还有HR想套路我去做大头兵?"
这种针尖对麦芒的答复可以看出，招聘方确实处于强势，但是候选人也在极力争取平等对话的机会。而且伴随着今后社会劳动力结构的变化，部分行业、部分企业的用工形式可能会出现逆转，作为招聘HR，需要改变用人理念，并用采用科学的方法才能找到合适的人选，具体有以下几方面需要注意：
一、减少学历歧视、刻板印象和近因效应的负面影响，多渠道广纳贤才，把人才库做大做强。
伴随着社交媒体的日益发达，今后用人方吸引候选人的渠道可能不再是传统的线上招聘平台了，而是靠着HR的个人社交品牌来主动吸引候选人。这种背景，目前广泛存在于HR圈子中的学历歧视、近因效应的非理性因素需要清除掉，否则离优质候选人会越来越远。
二、加强自我综合素质的提升
对参与招聘人员开展招聘知识培训和指导工作，使其能够准确掌握企业的基本信息；确保招聘中实事求是，不夸大或贬低企业提供的待遇等问题。同时，招聘人员应与用人部门进行有效沟通，了解招聘需求，以尽量缩小招聘人员与用人部门需求之间的差距。
三、加强专业技能提升
招聘流程中，业务部门面试更多的是冰山之上的知识和技能，而人力资源部面试更多的是冰山之下的素质，包括候选人的价值观、自我形象、个性特征和动机。这些潜在的品质在人们的工作表现中起着关键作用，也是区分优秀员工和平庸员工的关键因素。
精因此，负责招聘的HR必须具备6项核心能力：1、对需求的准确理解(准确沟通)2、简历筛选(初步判断分析快速发现疑点)3、面试技巧(掌握提问技巧和设计面试问题)4、结果评估和分析(工作匹配和求职动机)5、人才吸引(雇主品牌建设)6、薪酬策略谈判(反测试和验证能力)
四、树立“最合适"的优于“最好”的用人观
对于招聘者来说，需要树立科学的用人观。“最合适”的往往比“最好的”更重要，这是招聘者需要普及的观念。为了招聘到适合企业自身的人才，企业管理者需要结合公司的具体实践，在企业价值观的指导下，从分析工作和分析人的角度来开展招聘工作。
