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企业管理者要帮助下属或员工实现目标。
企业管理者如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案,所带来的结果就是管理者越来越累,属下越来越白痴,越来越无能。
管理者不直接提供答案,会引发下属作深层次的思考,锻炼员工的自主性,培养其独立解决问题的能力。
下属或员工没有目标就没有工作积极性,企业管理者就失去了存在的意义。企业管理者要帮助下属或员工找到目标并积极实现目标。
现在的管理者都很焦虑。面对团队,他们焦虑员工的积极性,也焦虑于何时员工的能力可以满足组织快速发展需求。
组织生活的一个重要目的,就是利用组织干预促使个体和组织发生变化。这里的变化是指,通过新愿景的构建,帮助员工把过去、现在、未来联系起来,促进大多数的参与并支持变革,继而推动组织变革的过程。
所以,我们可以这样理解:在变革的过程中,员工能否被激活,而不仅仅是听令而行,直接决定着变革的成效性。
那么,做为管理者如何做呢?
一是建立团队间的互信。
如果管理者想让团队有效,首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”
管理者需要反思的是,当前组织中的各种文件、规章制度,是为了推动发展制订的,还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?
信任不是口号,它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。
伟大的团队中,所有成员都会彼此信任。随着时间的推移,这些人还会发现彼此的优点和弱点,这将帮助他们形成协调一致的整体,开展既定的行动。
二是相互主动支持。
在团队中,当你彷徨无助的时候,有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。
在有效的团队里,团队成员间相互之间包容各自的不同,并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊,是很好的粘合剂。
管理者需要学习的是,可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。