【Zhao Wu的听课笔记】
再优秀的团队，也有表现一般的员工。如何与低绩效员工做好沟通，
帮助其提升工作业绩，是每个管理者都要具备的能力，尤其是新任管理者。
这节课教你7步沟通，轻松搞定。
第一步：不要和员工站在对立面。
员工表现不好，或者一段时间内业绩不佳，都很常见。
这个时候，生气、失望、沮丧都没用，也不必马上去批评惩罚，或者追究责任。作为管理者，你最应该做的是调整情绪，直面问题，分析一下情况，出现这种情况最可能的原因有哪些。
从内心上，要和员工站在一个方向，这是做好沟通的前提。而不是把自己放在员工的对立面，沟通过程各说各话，很容易失控。
第二步：提前明确沟通的主要目的。
如果是首次表现不佳，或者不是特别严重的失误，警告和提醒即可。
如果因为专业能力不合格，造成工作结果没达标，这时就要想办法进一步分析。如果态度很好，但方法有问题，就要给予培训和指导。如果方法没问题，就是态度散漫，必须严重警告。
如果一个员工连续几次出现同样问题，更不必有情绪，平静地说明处罚措施即可，一般都会予以辞退。
第三步：尽量选择一对一谈话。
有效的沟通，需要彼此敞开心扉。
与低绩效员工沟通，最好选择一对一谈话。 一个相对私密的环境，能让员工从内心里建立一种安全感，进而更容易表达出发生问题的真正原因。
所以，永远不要试图通过公开场合了解，一个员工为什么业绩不佳。更不要在公开场合指责一个员工的业绩问题，这只会让问题更复杂。
第四步：明确指出工作中的问题。
很多新任管理者，容易陷入一个误区：在沟通工作问题时，担心彼此面子过不去，或者害怕对方接受不了。
然后，不直接指出问题，以为员工可以自己想明白。其实，这是没有管理经验的直接体现。员工如果能够想明白，还需要你这个负责人干嘛?恰恰因为员工想不明白，才会有这样的结果。
作为管理者，你的第一职责不是维持团队氛围，而是带领团队实现业绩目标。所以，在与低绩效员工沟通时，一定要直接、明确地指出工作中存在的问题，同时讲清楚合格标准是什么。
如果这位员工以前不知道这条标准，现在就让他知道；如果以前知道，那更要明确告诉他这有问题。
第五步：注意倾听和表达比重。
再优秀的管理者，与低绩效员工谈话，也会有失去耐心的时候。所以，要不停提醒自己，注意倾听和表达的比重，尤其注意倾听关键问题。
最好可以通过不断引导，让员工自己把剖析问题出来，这样也最容易获得员工认同。有些领导，通常喜欢自己说得很多，其实效果不好。
第六步：谈到不足和问题时，主要对事；谈优点和成绩时，主要对人。这一点很关键，我们举个例子：
比如，一个员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说：
虽然你这个月的销售业绩没有达成，但你还是努力完成了200次客户沟通工作，一定是哪个环节出了一些问题，才导致这些沟通效果不佳。现在让我们一起分析一下，找到解决办法。
这就会让下属明白，是他的销售工作出了问题，而不是他自己出了问题。所以，谈问题，要更多从工作本身入手，否则会彻底否定员工。
当然，你也可以换个角度沟通，从人入手，主要谈优势，比如：
你是比较擅长做客户工作的。比如，你的责任心特别好，你为人特别坦诚，特别容易跟别人建立信任，这些都是你做客户服务的优势。
谈问题，主要对事儿；谈优势，主要对人。这样可以最大程度激发出员工的能力和信心，让沟通效果更好。
第七步：在达成信任与共识之后，要求下属进行书面承诺。
书面承诺形式灵活，可以写邮件，或者签绩效协议书。
这一点非常必要，这不仅会提升员工对承诺的重视，还会在下一次沟通中，变成一个很有价值的管理工具。尤其，当一名员工持续完不成工作绩效时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
以上， 就是与低绩效员工沟通的7步具体工作，我们再回顾一下：
第一步： 不要和员工站在对立面。
第二步：提前明确沟通的主要目的。
第三步：尽量选择一对一谈话。
第四步：明确指出工作中的问题。
第五步：注意倾听和表达比重。
第六步：谈到不足和问题时，主要对事；谈优点和成绩时，主要对人。
第七步：在达成信任与共识之后，要求下属进行书面承诺。
除了这7步具体工作，何川老师还结合自身的管理经验，分享了对待低绩效员工的5条常识，供你参考。
常识一： 综合能力不够强，所以是下属。
作为管理者，你要控制对下属的预期。如果下属什么都很强，他就不是下属了。所以，你不要对他预期过高，他一定有不足，也一定会犯错误。
常识二：无心之过，可以原谅。无力之过，必须重视。
员工的无心之过，可以原谅；但无力之过，必须重视。所谓无力之过，就是他怎么做都做不到的问题，一定要尽快解决。这不是员工的问题，是管理者的问题，说白了，就是用得不对。
常识三：员工初次犯错误，私下指出；再次犯错误，私下批评；第三次犯错误，公开批评，严肃警告。
常识四：下属的过错，本质上就是你的过错，不要轻易让员工背锅。
常识五、不要试图通过讲道理带团队，而是围绕目标，建立规则。
