绩效面谈表员工不足怎么写,绩效面谈的员工个人行为怎么写

首页 > 职场 > 作者:YD1662023-10-29 15:04:00

【Zhao Wu的听课笔记】

绩效面谈表员工不足怎么写,绩效面谈的员工个人行为怎么写(1)

再优秀的团队,也有表现一般的员工。如何与低绩效员工做好沟通,

帮助其提升工作业绩,是每个管理者都要具备的能力,尤其是新任管理者。

这节课教你7步沟通,轻松搞定。

第一步:不要和员工站在对立面。

员工表现不好,或者一段时间内业绩不佳,都很常见。

这个时候,生气、失望、沮丧都没用,也不必马上去批评惩罚,或者追究责任。作为管理者,你最应该做的是调整情绪,直面问题,分析一下情况,出现这种情况最可能的原因有哪些。

从内心上,要和员工站在一个方向,这是做好沟通的前提。而不是把自己放在员工的对立面,沟通过程各说各话,很容易失控。

第二步:提前明确沟通的主要目的。

如果是首次表现不佳,或者不是特别严重的失误,警告和提醒即可。

如果因为专业能力不合格,造成工作结果没达标,这时就要想办法进一步分析。如果态度很好,但方法有问题,就要给予培训和指导。如果方法没问题,就是态度散漫,必须严重警告。

如果一个员工连续几次出现同样问题,更不必有情绪,平静地说明处罚措施即可,一般都会予以辞退。

第三步:尽量选择一对一谈话。

有效的沟通,需要彼此敞开心扉。

与低绩效员工沟通,最好选择一对一谈话。 一个相对私密的环境,能让员工从内心里建立一种安全感,进而更容易表达出发生问题的真正原因。

所以,永远不要试图通过公开场合了解,一个员工为什么业绩不佳。更不要在公开场合指责一个员工的业绩问题,这只会让问题更复杂。

第四步:明确指出工作中的问题。

很多新任管理者,容易陷入一个误区:在沟通工作问题时,担心彼此面子过不去,或者害怕对方接受不了。

然后,不直接指出问题,以为员工可以自己想明白。其实,这是没有管理经验的直接体现。员工如果能够想明白,还需要你这个负责人干嘛?恰恰因为员工想不明白,才会有这样的结果。

作为管理者,你的第一职责不是维持团队氛围,而是带领团队实现业绩目标。所以,在与低绩效员工沟通时,一定要直接、明确地指出工作中存在的问题,同时讲清楚合格标准是什么。

如果这位员工以前不知道这条标准,现在就让他知道;如果以前知道,那更要明确告诉他这有问题。

第五步:注意倾听和表达比重。

再优秀的管理者,与低绩效员工谈话,也会有失去耐心的时候。所以,要不停提醒自己,注意倾听和表达的比重,尤其注意倾听关键问题。

最好可以通过不断引导,让员工自己把剖析问题出来,这样也最容易获得员工认同。有些领导,通常喜欢自己说得很多,其实效果不好。

第六步:谈到不足和问题时,主要对事;谈优点和成绩时,主要对人。这一点很关键,我们举个例子:

比如,一个员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说:

虽然你这个月的销售业绩没有达成,但你还是努力完成了200次客户沟通工作,一定是哪个环节出了一些问题,才导致这些沟通效果不佳。现在让我们一起分析一下,找到解决办法。

这就会让下属明白,是他的销售工作出了问题,而不是他自己出了问题。所以,谈问题,要更多从工作本身入手,否则会彻底否定员工。

当然,你也可以换个角度沟通,从人入手,主要谈优势,比如:

你是比较擅长做客户工作的。比如,你的责任心特别好,你为人特别坦诚,特别容易跟别人建立信任,这些都是你做客户服务的优势。

谈问题,主要对事儿;谈优势,主要对人。这样可以最大程度激发出员工的能力和信心,让沟通效果更好。

第七步:在达成信任与共识之后,要求下属进行书面承诺。

书面承诺形式灵活,可以写邮件,或者签绩效协议书。

这一点非常必要,这不仅会提升员工对承诺的重视,还会在下一次沟通中,变成一个很有价值的管理工具。尤其,当一名员工持续完不成工作绩效时,这些都可以作为辞退他的理由和依据。

以上, 就是与低绩效员工沟通的7步具体工作,我们再回顾一下:

第一步: 不要和员工站在对立面。

第二步:提前明确沟通的主要目的。

第三步:尽量选择一对一谈话。

第四步:明确指出工作中的问题。

第五步:注意倾听和表达比重。

第六步:谈到不足和问题时,主要对事;谈优点和成绩时,主要对人。

第七步:在达成信任与共识之后,要求下属进行书面承诺。

除了这7步具体工作,何川老师还结合自身的管理经验,分享了对待低绩效员工的5条常识,供你参考。

常识一: 综合能力不够强,所以是下属。

作为管理者,你要控制对下属的预期。如果下属什么都很强,他就不是下属了。所以,你不要对他预期过高,他一定有不足,也一定会犯错误。

常识二:无心之过,可以原谅。无力之过,必须重视。

员工的无心之过,可以原谅;但无力之过,必须重视。所谓无力之过,就是他怎么做都做不到的问题,一定要尽快解决。这不是员工的问题,是管理者的问题,说白了,就是用得不对。

常识三:员工初次犯错误,私下指出;再次犯错误,私下批评;第三次犯错误,公开批评,严肃警告。

常识四:下属的过错,本质上就是你的过错,不要轻易让员工背锅。

常识五、不要试图通过讲道理带团队,而是围绕目标,建立规则。

栏目热文

文档排行

本站推荐

Copyright © 2018 - 2021 www.yd166.com., All Rights Reserved.