一张表，搞定绩效面谈辅导。
倪铭，回答回答：
绩效考核。
其实是两个动作和三个步骤。第一个动作叫做反馈，你要去告诉员工哪里做的好，哪里做的不好，这个叫做反馈。
第二个动作叫做辅导，你要帮助员工去改进他的绩效。围绕这两个动作会有三个步骤。
第一步就是你先去告诉员工，你在上一个季度你哪些地方，哪些绩效表现比较好，然后你再告诉员工，哪些绩效表现需要改进。
第三个就是围绕需要改进的内容去帮助员工和员工一起去做改进。这个是绩效管理的两个动作和3个步骤，给大家展开一个案例。这个拿出一个考核表作为案例。也是我们这套课程里边，在绩效面谈里边从头到尾通的一个案例。
先说考核表，这个是某一个员工，他的培训专员的考核表，大概有6项指标，第一项指标完成的还可以，第二项指标培训满意度完成的非常棒。课程开发计划完成率完成的非常差。然后内部培训师的选拔方案，这项工作完成的非常好。然后外部审核TSL949这个完成的非常差。然后跟进新员工上岗培训完成的还可以。
大家可以看一下，上级确认的一个得分，3分就是合格，5分就是卓越，1分是不合格，下面这个1分是又是一个不合格，是合格。最终他的绩效评定打次次就是带改进的意思。这是考核表。
接下来我们来看，围绕他这样的一个绩效表现，这个绩效面谈应该怎么来做？单体动0的，这个是一个围绕刚才讲的绩效表现而开展的一个绩效面谈。大家可以看一下，就是他在这个表格，大家可以拿回去直接就可以用。
在这个地方他是被考核者，就是刚才那个被评价为d的人，叫王小强，培训专员。这个张芳是人力资源经理，他怎么来谈？就围绕着刚才我讲的绩效面谈的三个步骤，第二步告诉员工哪里做的不好，第三个帮助他一起改进。怎么样用这个表来套？大家可以看一下，优秀的工作表现，他跟上级给下级说了有3条，欠佳的工作表现也有2条，最后改进与提升了重点有3条。
最后是双方签字确认。绩效面谈其实和绩效监控，他都属于是绩效辅导，绩效反馈和绩效监控的一种绩效管理的手段，都是非常的重要。这个绩效结果能否达成的一个关键的影响因素。这个也是我们这道课程里边，非常重点非常核心的一个课程，在我们的这套课程里边，也会单独拿出来一节绩效面谈的课程去深入的讲解。
