人际关系学说包括哪些内容,人际关系理论的主要内容有

首页 > 教育 > 作者:YD1662024-05-02 01:26:10

文 | 余姐

全文共1526字,阅读时长约3分钟

首先需要说明一点的是,这里的“人际关系”不是我们通常意义上所理解的人际关系。

一般“人际关系学说”是指著名心理学家、管理学家乔治·埃尔顿·梅奥的学说,它在管理学史上,第一次打破了科学管理之父泰勒的科学管理理论的“经济人”假设,为后来的人本管理奠定了管理理论基础。其主要内容有3点:

一、工人不是以泰勒为代表的科学管理派系所假设的“经济人”,而是“社会人”;

二、各类组织当中存在非正式组织,相对正式组织和管理方式对工人的影响,非正式组织对工人的影响更大;

三、工人的生产效率,跟工人的工作态度、他与周围同事及领导之间的人际关系有更大的相关性。

接下来我们再分别进一步解释。

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01

工人不是“经济人”,而是“社会人”

要讲清楚梅奥的人际关系学说,首先必须简要地回顾一下管理学的发展史:

1776年,《国富论》问世,关于“经济人”的假设和劳动分工就开始被广为接受;

随后,在经济和工业的逐步发展中,1856年出生的泰勒,通过《科学管理原理》,奠定了现代管理学发展的基础和起点,后来也被尊称为“科学管理之父”;

在泰勒个人的生平和理论里,一直在强调一件事,那就是如何分工,以及如何通过分解工序、工人操作的程序、动作等,来提高工作效率。同时,他还建议工厂实行计件工资,让生产效率更高的工人,拿到更多的报酬。

在科学管理这一流派里,把工人完全视为理性的“经济人”,为拿到更多报酬不断提升工作效率,是一件毋庸置疑的选择和做法。

但梅奥通过著名的霍桑试验,推翻了这个假设和结论。

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为了研究照明条件是如何影响工人的劳动效率的,梅奥及其团队在霍桑工厂进行了一系列试验,结果发现,在参加试验的组别里,即便照明条件不好,这些工人们也因为知道自己在参加试验,劳动效率反而提升。

之后,梅奥及团队成员进行了更加细致入微的观察,发现之所以会产生这样的结果,最大的可能是,工人们相互之间的关系,以及他们知道自己被观察想要表现得更好。

不再把工人当成没有感情的“赚钱机器”,而是承认他们有自己的情感,并且这种情感会大大影响劳动表现,这种对人的关注,是管理学相关研究的第一次。

梅奥也因此在管理学历史上,留下了一个响亮的名字。

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02

组织当中存在着非正式组织

这一点我们现代职场人可能都不陌生:

虽然从组织架构上来看,你属于某个事业部、某个中心、某个部门、某个组别,但在职场上,你们最常联系、关系也最好的几个人,可能都不是在同一个组织体系里的。

这种私下的小群体,就属于非正式组织。

梅奥在20世纪二三十年代进行霍桑试验时,也发现了这一点:

这些小圈子和小群体的非正式组织,其实有着特别复杂的社会结构和个人动态关系,他们有着属于自己的复杂世界,比如工人内部也存在着鄙视和阶级,计件数量最多和最少的都会受到排挤,等等。

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03

工人的生产效率,跟自身的工作态度以及他与领导同事之间的人际关系有密切关系

泰勒一直在孜孜不倦地研究工人工作的物理环境,并致力于改善工作流程、工序工人的每一个动作,以及所使用的工具,来最大化地提升工作效率。

但梅奥通过霍桑试验的相关研究,明确指出,工人的工作态度,他与周围领导、同事之间的关系,才是影响其工作效率的重要因素。

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​在一群能够一起玩游戏、争吵、打闹和共同应付领导的同事当中,觉得自己是其中的一分子,有归属感,跟他人合作并且取得关注和认可,都能够极大地提升工人的生产效率。

也正是从梅奥的人际关系学说开始,后来的管理学研究者们,才得以有机会既从科学管理的视角来看工作效率的提升,也从人际关系学说的观点来看工作效率的提升。之后的管理学理论研究中,也基本没有跳脱泰勒和梅奥的这两种观点。

我是余姐,10多年上市公司HR,专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注,一起成长为更具选择权的职场人。

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