薪酬管理是人力资源管理的核心模板，现实中能真正主导企业完成这项工作的人可谓是凤毛麟角。过去，“薪酬设计”是一门“高深”的学问，要求设计者有较强的专业能力甚至有企业薪酬设计的实操经验；而现在，互联网给我们提供了一个快速、公开的学习平台，让我们每一个人都拥有成为“人力资源管理专家”的机会。如今，薪酬设计在理论层面已经不再神秘，借用《极限挑战》中的一句话的结构：“如果你不懂得薪酬设计，那么你就不懂时尚”。
很喜欢“肯.布兰佳”的《知道，做到》，书中指出人们无法从Know-How到行动飞跃主要有三个原因：
1.所拥有的Know-How过多——知识超负荷。
2.消极性过重——不恰当的过滤系统。
3.坏习惯——不适当的学习方法。
很显然，在薪酬设计中我们正在面临或已经面临着“Know-How过多”，如果不能积极“过滤”，我们仍然难以从“知道”走向“做到”。
Know-How
Know-How，顾名思义，知道怎么做。因此，我们首先要回顾一下在薪酬设计中的几个比较关键的定义：
l 档差“档差”是指同一薪酬等级中，相邻“薪级”之间的差值，“档差”可以用等差法、等比法或综合法进行确认。这三种方法中，被运用的更多的是操作更加简便的等差法，用等差法界定出来的每两个薪级之间的差额是相等的。
l 带宽“带宽”又叫“级幅度”，在已知同一“薪等”中薪酬最大值和最小值的情况下，“带宽”的计算公式为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资。
实际工作中，我们往往会先根据外部薪酬数据确定薪酬的中位值，这时候 “带宽”就是一个变量，我们可以根据“带宽”的选择来计算薪等中的最大值和最小值，计算公式如下：
最低工资=中位值工资/（1 1/2*带宽）
最高工资=最低工资*（1 带宽）
因此，“带宽”的选择就是一个关键因素，而影响“带宽”的选择的因素主要有以下几种。
- 职位等级中的职位差异性越大（岗位数量越多），带宽就应该越大；反之，带宽应该越小。
- 如果宽带薪酬体系中的金额包含了绩效薪酬，那么带宽也要相应的拉大。
- 如果公司不鼓励员工通过职位晋升获得薪酬晋级的机会，那么公司就会设置较多的薪级，这个时候也会在一定程度影响薪酬的“带宽”。
- 同一薪酬等级要包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬。若因历史原因无法同时包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬，可以逐次调整员工薪酬，直至与现有带宽匹配。
- 我国企业工资“带宽”一般在100%-150%之间比较合适，也有老师建议这个值的合理范围是60%至180%。当然，企业选择“带宽”的数值应该结合企业的实际情况和需求，并不需要局限于本文所建议的范围。
l 重叠率
在宽带薪酬中，不同职位等级的工资通道之间存在着重叠式的结构，即下一个职位等级的最高薪酬比上一个职位等级的最低薪酬要高，这一重叠的部分的幅度叫“重叠率”。
“重叠率”是薪酬结构中的一个重要因素，重叠比例越小，代表公司越鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升；反之，重叠比例越大，代表公司越不鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升。
一般情况下，“重叠率”越高，就越不利于公司人工成本的控制。同时，如何评价员工是否达到获得更高薪酬的条件，对人力资源管理来说也是一项巨大的挑战。反之，“重叠率”越低，员工就只有通过职位晋升实现薪酬的跳跃式增长，如果公司没有良好的发展通道和管理办法，又会导致骨干员工的流失。一般情况下，“重叠率”的比例建议设置在30%-50%之间（根据企业实际情况和需求设定即可）。
根据“重叠率”的定义，我们不难推断出“重叠率”的计算公式，但是笔者发现了三种“重叠率”的计算公式，而通过这三种公式计算出的结果差异也比较大。因此，我们在这里有必要对“重叠率”的公式进行准确定义。
重叠率=（下一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）/（上一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）。（公式源于《人力资源管理概论》人大版）
l 极差率
“极差率”是指相邻薪级中位值的差值与下一薪等的中位值的比值，其公式可以表述为：极差率=（上一薪等的中位值-下一薪等的中位值）/下一薪等的中位值。笔者尚未从相关教材或权威书籍中找到“极差率”的概念，虽然也有老师给出的“极差率”建议异动幅度是15%至40%或30%值50%，但是在实际操作中，我们根据企业实际情况和需求设定即可。
另外，我们也可以根据美国薪酬协会对薪酬异动比例与员工感知程度的研究得出一个结论：“当档差的增幅超过15%时，员工对薪酬调整的感觉才比较明显”。因此，极差/极差率的大小和档差也有较大的关系。
需要说明的是，笔者所在企业设计的宽带薪酬时其实并没有考虑极差或极差率的概念，更需要关注的其实是外部数据选择以及与内部数据的结合。
以上是薪酬设计中一些常见的概念，本文参照彭剑锋老师的《人力资源概论》对部分公式进行了界定，同时提出了“极差率”的说法，下一章我们将和大家分享薪酬设计中的一些注意事项，并且会给大家分享一个薪酬定档的实操模型。
我们介绍了带宽、重叠率、极差率、档差等概念，这几个概念是我们在薪酬设计中经常听到的，下面分享一些一些有趣的工作心得或可能会遇见的问题及应对策略？
“重叠率”和“极差率”成反比
这个很容易理解，如表1所示：我们可以计算出案例1中的“重叠率”为77.78%，“极差率”为5.26%；案例2中的“重叠率”为0%，“极差率”为42.11%，两者是明显的此消彼长的关系。
“极差率”越大，激励效果越好吗？
“极差”是两个薪等中位值之差，“极差率”的概念在上一篇文章也有介绍，那么“极差率越大，激励效果越好”吗？实际上，“极差率”越大的结果必然是“重叠率”越低，如果重叠率无限趋近于0，那么员工就不得不为了获得更高的报酬而寻求职位晋升的机会，一旦企业无法提供与员工贡献相匹配的报酬或职位，公司核心岗位的员工将难以避免的出现流失。
另外，极差和重叠率还会受到薪档数、档差、带宽等多种因素的影响，在薪酬设计中根据实际需求选择是否考虑这些因素即可，不必过于较真！
“带宽”越大，激励效果越好吗？
如果没有薪酬设计的实操经验，就可能会形成“带宽越大，激励效果越明显”的“错误”认知。实际上，我们也可以增加薪级数量来提升“带宽”比率，但是这样可能无法带来期望的激励效果。
例如（如表2所示）：A、B两家公司的主管岗位起始薪酬都为4000元，其中A公司主管岗位的档差是300元，共设13个薪级，最高薪酬为7600元；B公司主管岗位的档差是400元，共设9个薪级，最高薪酬为7200元。通过计算，我们得出A公司的薪酬“带宽”为90%，B公司的薪酬“带宽”为80%，虽然A公司的薪酬“带宽”大于B公司的薪酬“带宽”,但是A公司主管的薪酬每提升一级却比B公司主管的薪酬提升一级少100元。很明显，B公司主管的薪酬每提升一级所带来的激励效果会比A公司主管的薪酬提升一级所带来的激励效果更大。
如何消除因薪级过多而导致激励作用衰减？
当然，本着“存在即合理”的原则， A公司的薪酬方案也有其值得推崇的一面，实际上，A、B两家公司完全可以采用不同的调薪策略。
对于B公司来说，每调一级薪酬给员工带来的激励效果会更明显（虽然A公司带宽更大）；但是对于A公司来说，可以选择“小步快跑”的调薪战略，即增加调薪频次来增强对员工激励效果。
如果调薪一次对员工的激励时间是3个月，那么A公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，总共需要经过4次薪酬调整，激励有效时间是12个月，而B公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，总共需要经过3次薪酬调整，激励有效时间是9个月。因此，从激励的影响周期来说，A公司的薪酬体系是优于B公司的。
因此，我们在设计薪酬体系的时候一定要结合公司的实际情况，别人的经验可以参考但不要照搬，最好的不一定是最适合的，最适合的才是最好的。
如何一秒搞定薪酬定档
当企业搭建好自己的宽带薪酬模型（如下图）后，我们要做的事就是将每一位员工放到相应的位置。其实，现在很多咨询公司都会提供薪酬设计的模型，例如根据中位值、带宽、薪酬档级就可以自动得出每个薪档的年薪、月薪、福利等数据，或者输入影响薪酬入档的因素就可以计算出员工应该落入的薪酬区间。
