自疫情以来，很多企业经营困难，降薪裁员的情况频发，随着法律法规的不断完善，劳动者的法律意识不断提高，很多劳动者通过仲裁的方式维权，这样用人单位人力资源面对的法律风险形势也随之越发严峻。结合日常人力资源管理工作，主要法律风险体现在如下方面：
一、在劳动合同订立时，企业存在的法律风险
（一）尚未与劳动者签署劳动合同，且在参加岗前培训过程中发生意外事故的法律风险
企业多部分是先给劳动者发放入职通知书，然后组织劳动者参与岗前培训，此时劳动者参与岗前培训是根据用人单位指令参加的，培训期间也受到用人单位管理，即使没有正式开始工作，也视为劳动者已进入“用工”状态。此时虽然双方没有签订劳动合同，但是根据《劳动合同法》第十条规定，劳动关系自用工之日起建立。因此培训期间，用人单位与劳动者存在劳动关系，如果劳动者在此期间因工作原因受到伤害，用人单位可能面临自行承担赔偿责任的情况。
（二）签署的劳动合同中缺少必备条款的法律风险
根据《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。由此可知，必备条款涉及所有用人单位及劳动者的基本权利义务，重要性不言而喻。若用人单位签订缺少必备条款的劳动合同，也未进行补正，根据《劳动合同法》第八十一条规定，劳动部门将责令改正。如果因缺乏必备条款导致劳动者权益受损的，用人单位还应就此承担赔偿责任。
（三）用人单位未正确约定竞业限制条款内容的法律风险
竞业限制是指“用人单位要求劳动者在离开该单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务的一种法律措施”。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。由此可知，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，也可以单独签订竞业限制协议，但是仅约定竞业限制条款而未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者的经济补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位将面临按月支付劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%的经济补偿。
同时《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。若用人单位与劳动者未有效约定竞业限制的地域范围、行为、期限内容，在劳动者出现上述行为，双方发生争议时，可能导致用人单位无法完成举证责任，从而无法向劳动者主张违约责任。
二、劳动合同履行过程中存在的法律风险
（一）制定公司规章制度的内容及程序不合法的法律风险
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
通过该条规定可知，规章制度的内容必须符合法律、行政法规和政策的约定，同时，制定程序必须经过民主协商程序制定，内容要向劳动者进行公示或者告知，否则用人单位制定的规章制度不对劳动者产生约束力。在劳动者严重违反规章制度的情况下，用人单位将无法依据该条规章制度与劳动者解除劳动合同，否则可能会被认定为违法解除劳动合同，承担经济赔偿金的风险。
（二）用人单位随意扣发劳动者薪酬的法律风险
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”以上均说明用人单位不得随意克扣或者无故拖欠劳动者工资。扣发工资包括代扣、扣除、少发、减发工资等行为，不管是哪一种，均应符合法律规定或用人单位的规章制度。
根据《工资支付暂行规定》第十八条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金”。因此随意扣发劳动者的工资，将可能导致用人单位被劳动行政部门责令支付工资和经济补偿，甚至支付赔偿金。
（三）未经劳动者同意调整工作岗位和工作地点的法律风险
用人单位享有单方调整劳动者工作岗位的权利，根据《劳动合同法》第四十条规定，出现以下情形时，用人单位可以单方调整劳动者的岗位：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；（2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下。用人单位可以调整工作岗位。以上是法定情形下的单方调岗。
除上述情形外，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。即用人单位调整劳动者的工作岗位和工作地点，可以与劳动者进行协商，达成一致的情况下可以调整工作岗位和地点。若劳动者对调整岗位提出异议，用人单位不能直接以此为由解除劳动者的劳动合同，否则面临违法解除劳动合同的境况。
三、解除劳动合同时存在的法律风险
（一）解除劳动合同证据不足的法律风险
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的”。用人单位以上述情形为由解除与劳动者的劳动合同，无需支付经济补偿金，但是用人单位应当举证证明劳动者存在以上情形。若用人单位以上述规定为由解除劳动者的劳动合同，而无法完成举证责任，则存在违法解除劳动合同承担支付赔偿金的风险。
（二）解除劳动合同程序违法的法律风险
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。若用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、四十条规定的内容，在解除与劳动者的劳动合同时，未事先将解除理由通知工会，或虽然通知但未留存证据资料，或未研究工会意见，或处理结果未书面告知工会，都可能被认定为违法解除劳动合同，导致承担赔偿责任。
综上是人力资源管理工作中存在的法律风险，疫情当下，建议各企业慎重裁员，下期我们讲述“关于法律风险防范的建议”。
【结语】
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