在工作中，员工在跟用人单位确立了劳动关系签合同时，出于怕事、少事或者不懂法，对所签合同内容一点儿不看，对合同性质完全不懂，结果稀里糊涂的签了《劳务合同》，最后不得不对簿公堂。那么，如果真的签了《劳务合同》，是不是和用人单位之间就是劳务关系了？员工还能不能以劳动关系进行维权？
这两个问题其实是一个问题，也即是员工和用人单位之间的法律关系问题，在搞清楚这个问题之前，我们先来看看劳务合同和劳动合同有什么不一样的：
劳务合同 | 劳动合同 | |
主体不同 | 双方主体既可以都是法人、组织，也可以都是公民个人、或者一方为公民另一方为法人、组织。 | 用人单位必须是组织而不能是自然人。劳动者指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。 |
人身依附性不同 | 双方之间仅存在财产关系而不存在人身依附关系，双方地位平等，没有领导与被领导的关系。平等主体之间的民事关系。 | 人身从属性、经济从属性较强，监督与被监督、管理与被管理、指挥与被指挥的关系。可以对劳动者设置奖惩措施。 |
工资待遇不同 | 双方协商确定，没有最低工资标准的强制性要求。以劳务成果数量和单价计算报酬。 | 可以由双方协商确定，但是不能违反国家关于“最低工资标准”的强制性规定。“最低工资标准” 不包括加班工资、特殊工作环境下的工作津贴、以及保险、福利待遇和企业通过补贴等支付给劳动者的非货币性收入。 |
社保福利待遇不同 | 没有强制用工者为劳务者购买社会保险。个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 | 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 |
解除合同方式不同 | 双方自行协商，法律没有设定提前通知的义务。如果是用工者单方解除劳务合同的，不用支付经济补偿金；但如果是用工者违约，则要承担违约责任，给予劳务者一定的违约赔偿。 | 劳动者解除劳动合同的需要提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内的，需要提前三日通知用人单位。在符合法定情形下，用人单位还需向劳动者支付经济补偿 |
争议解决方式不同 | 可直接向法院起诉 | 仲裁前置。对仲裁裁决不服的劳动者可以直接向法院起诉，而用人单位只有先向法院申请撤销仲裁裁决后才可向法院起诉。 |
适用法律范围不同 | 《民法典》 | 《劳动法》、《劳动合同法》等 |
劳动合同和劳务合同确立的是两个完全不同的法律关系，劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的重要前提。在员工与用人单位建立劳动关系但是却签订了《劳务合同》后，要根据合同内容进行实质审查，比如合同中是否约定了工作岗位、工资收入、休息休假、社保福利待遇等主要的劳动关系权利义务，再结合劳动者工作情况以及判断劳动关系三标准进行综合考量（可参考上一篇文章：），如果确定劳动者与用人单位之间所签订《劳务合同》的合同性质实际上就是劳动合同，此时就不能认为劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，劳动者不能就此请求未签订书面劳动合同的二倍工资。但形成劳动关系用人单位和劳动者签订《劳务合同》，用人单位以此为依据没有为劳动者参加社会保险、缴纳保费等或者违法解除合同或者支付工资低于最低工资标准等，此时劳动者可以依据双方确立的劳动关系进行维权，而不是自认倒霉。
