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狭义的人力资源规划：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
广义的人力资源计划：人员培训开发计划（培训开发）、员工薪酬激励计划（薪酬）、绩效管理计划（绩效）、劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全计划、职业生涯发展计划。
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人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。
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一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个流程。人力资源规划的编制流程：
- 资料信息收集与准备；
- 人力资源需求预测；
- 人力资源供给预测；
- 确定人员净需求；
- 确定人力资源规划的目标；
- 制定具体规划。
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规划第一步：信息的收集、整理。需要收集的信息有：
1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。 2、人力资源管理的外部环境：
（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相抵触，则无效。
（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。
3、企业现有人力资源状况：
（1）各部门人数情况；
（2）人员空缺或写超编；
（3）岗位与人员之间的配置是否合理；
（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等。
第二步：决定规划期限。根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限。
第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。
第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
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预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
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影响和制约组织结构的因素有六个方面： 信息沟通； 技术特点，主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容； 经营战略，结构服从经营战略 ，随经营战略的变化而调整； 管理体制； 企业规模，组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长； 环境变化，外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
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人力资源建设规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源建设规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的，需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
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