管理者无法为员工提供正面激励的原因很多，但是他们必须寻求某种激励的原因只有一个：激励员工很管用。
认可、感谢和赞扬员工的出色工作，是提升员工敬业度的首要驱动力，显著代表了员工对敬业度的理解（占56%）。
这也许有些难以置信，因为在与他人打交道时，感谢别人是一个非常简单的常识。
然而，大多数员工表示，他们在工作中并没有得到非常真诚的感谢。在一项调查中，只有12%的员工表示他们在工作中得到了有意义的认可，34%的员工认为公司的一些认可行为没有实际意义。
这种常识性概念远非当今大多数组织的普遍做法。为什么会这样？在我从事研究的25年里，我认为人们经常将认可员工这一行为简单地等同于用物质（金钱、礼品卡、积分、奖章、牌匾等）奖励。
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认可员工表现非常有价值
我发现，即使管理者有认可员工的手段、计划或预算，这些东西也并没有真正促使他们认可员工的表现。这句话的言外之意是：当员工表现良好时，如果能够得到他们非常敬重的人及时、真诚、具体的认可，他们会有一种自己很特别的感觉。
这也是为什么很多公司虽然在认可手段、项目、现金替代品以及商品上花费了数百万美元，但仍然有大部分员工表示，他们在公司没有得到应有的重视。
根据阿伯丁集团对员工进行研究后得出的结论：认可员工的积极表现并对员工的贡献表示赞赏，他们就会再接再厉，对公司更为忠诚，工作也更有动力。
60%的一流组织（在他们的研究中被定义为整体表现排名前20%的组织）表示，员工认可在提高个人绩效方面非常有价值。
在评估员工绩效时，管理者和组织很难系统地认可员工的表现。认可员工表现这一概念虽已在商务领域成为常识，却不是当今行业内的普遍做法。
管理者不是太忙，就是对员工过于疏远，很多时候都没有注意到员工的优秀表现，更不用说对他们表示谢意。
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认可员工的简单方式
其实管理者并不需要做太多：一项针对美国工人的调查发现，63%的受访者认为老板只要拍拍他们的背，说几句表扬的话就够了，“拍拍后背”对他们而言就是一种莫大的激励。
关于认可：我们的员工想得到认可；我们的员工需要得到认可；根据我们从员工那里得到的反馈，这一成本值得投入。——邵思博，德勤前全球首席执行官
在最需要奖励和表彰的时候，却没有相应的奖励和表彰计划，这尤其具有讽刺意味，因为最能激励人们的东西往往不需要花费太多时间和金钱。
管理者通常只需要花一点儿时间和精力，对员工体贴入微，感谢他们在工作中的付出，并鼓励其他人也这样做。此外，还有其他管理者也可以借鉴的简单认可方式：
1、当你听到好消息时，不要无动于衷！要与公司其他员工分享这个好消息，同时感谢负责人。
2、在一天的工作结束后，抽出一点儿时间想想哪些员工当天的表现较为突出。亲自给这些员工写感谢信，下班离开时将信放在他们的办公桌上。
3、在会议开始或结束时分享一些好消息，比如客户的来信，或者询问是否有团队成员想对其他成员说点儿什么表扬的话。
4、阅读邮件时，可以从中找出一些积极的东西与他人分享或在员工会议上分享。
5、员工有事需要找你交谈时，请停下来认真倾听。对员工要有求必应，而不仅仅是解决问题。
6、尽量抽时间与那些你不常见面或交谈甚少的员工见见面。一起休息一下，喝杯咖啡，或到外面共进午餐。
7、记住四一法则：在批评或纠正某个人之前，请先表扬或感谢这个人至少四次。
8、花些时间来庆祝个人或团体的里程碑事件、期望的行为、结果和成就。
与此同时，大约80%的管理者认为自己在员工认可方面做得很好，这是造成理想与现实脱节的一个重要原因。
管理者觉得他们认可了员工的表现，但是员工又觉得自己没有得到认可，谁对谁错？
由于员工的潜能是否被激发源于员工的心理感知，他们在这件事上更有话语权，因此管理者需要想方设法给予员工更多认可。
其实，给予员工更多认可并不难，基本的做法也很简单。认可员工的最佳方式具有以下几个要点：
及时：认可的时机很重要。在员工取得某项业绩之后，你越早认可他，他的行为或结果就越能得到强化，他以后会再接再厉，做得更好。
真诚：好的认可应该发自内心，在接受者听来是真心实意的感谢。如果你想让别人重视你的认可，你不能只是走走过场。
具体：任何真诚的赞美都来自具体的细节，也就是说，要有证据证明你对员工的评价是充分的、重要的。
亲力亲为：只要有可能，你就应该直接表扬员工，最好是亲力亲为，当面表扬。
正面：只给员工100%的正面评论。避免说“没错，但是”之类的话，或者给出其他否定的评论。这些否定的评论以后再说也不迟。
积极主动：要有一种对他人表示感激的紧迫感。有一说一，不要犹豫！
一旦你为员工建立了一个及时、真诚、具体、正面的表扬和认可的基线，你就可以在此基础上增加他们看重的其他认可形式。
要有效提升员工在组织中的潜能，你必须使认可成为每个人职业生涯中不可缺少的一部分。这对于激发员工潜能和提高组织绩效至关重要。
