很显然，许多企业在制定岗位职责说明书时，通常的做法便是借、抄、复制，而呈现的效果更是抽象、空洞、模糊，最终的结果很显然便是职责不清、逻辑不明、执行不力、目标不达。
另外，即便明确了岗位职责，其作用也不过是招聘时呈现、培训时讲解，然后，就没有然后了。从此，岗位职责便被固定为一份资料，深沉地安放在某台电脑磁盘中，或寄存在某个文件夹里，不再过问。如此一来，岗位职责便真正失去了它应有的价值与意义。
实际上，岗位职责除了有明确的定义外， 同时应该有相应的指导性，比如导引工作的开展、执行与复盘。另外，应作为自检与他检的工具，对照参考。更重要的是在岗位业绩评价时，应作为重要的评价依据及考核坐标，不仅客观地评价结果，而且可基于此进行过程、路径、方法、工具的改善，以此提升工作效率与品质，实现工作成果高质量转化。一旦明白了岗位职责的价值与意义，如何设计或者优化岗位职责就显得至关重要了。
首先我们在设计岗位职责之前一定弄明白岗位职责的管理意义。通常来说有效明确的职责分工、合理清楚岗位设置，对于一个企业的发展来说是至关重要的。若是没有明确具体的岗位职责，就会造成部门岗位设置不合理，企业的人力资源配置就会出现问题。岗位职责不规范清晰的，员工担当的责任与权利也会不清晰。就算企业拥有卓越的管理理念，可是员工职责不规范，也会出现执行不力、计划滞后等问题，这就需要企业重视明确岗位职责这一问题。
明确岗位职责对用人单
位有什么管理意义？
管理意义一：让员工知晓和掌握岗位职责，能够最大化的进行劳动用工管理，科学的进行人力配置，做到人尽其才、人岗匹配，优化企业的人力使企业的人力配置得到最合理、最充分的发挥；
管理意义二：能够有效的地防止因为职位分配不合理而导致部门之间或是员工之间出现工作推脱、责任推卸等现象发生；
管理意义三：有利于规范员工的行为、同时也是作为企业考察员工绩效考核的重要依据，帮助员工提高工作效率以及质量的重要手段。
在了解了岗位职责的管理意义之后，我们在回到本身的话题，到底应该如何设计岗位职责才达到员工与岗位的相匹配？其实不外乎于以下两点内容。
01
企业用人的“四大匹配”
1. 能力匹配
其中包括外在能力和内在能力。员工要胜任这个工作，需要一些外在能力和一些内在能力。外在能力可以通过他过往的工作经验、技能等等来识别。内在能力可以通过他的沟通能力、影响能力、罗辑思维能力或人际关系能力等等来识别。不过内在能力不能具体体现出来，大家可以借助人才测评工具识别。
2. 性格匹配
意思是什么样性格的人在什么样的岗位上比较适合。除了自身性格要与岗位匹配，公司的团队氛围与性格匹配也很重要。比如公司的氛围是比较和谐融洽的，但新来一个性格比较直接，比较理性的人，说话比较直，这时候就容易产生矛盾。但是公司需要这个员工来促进公司的发展。所以我们就需要通过有效的方法去缓解这些矛盾。所以性格匹配很重要。
3. 价值观匹配
员工要在公司长期发展下去，他的价值观是非常重要。这个价值观有两个层面：公司层面的价值观，指的是公司的行为规范准则、公司价值观是什么；员工层面则是这个岗位能给他带来的东西。也就是他的需求（财富、工作、权利、情感等等方面）。
4. 期望值匹配
指的是求职者他要的东西与我们公司所给到的是否匹配。期望值包含薪资、公司能给到的平台以及岗位晋升等等。
因为每个人对未来的追求都不一样，所以员工在一个公司或者一个岗位上能否长期发展或者胜任，期望值也要匹配。
02
制定岗位职责的
“四大误区”
1. 岗位职责“大而全”
很多中小型企业来说，因为公司比较小，所以一个人要做的工作本来就比较杂，岗位职责肯定写得大而全。
但是，当一个人做的工作没有重点和核心的时候，这个人难以在这个工作上找到成就感。他什么事情都要做，但是他做什么也没有达到比较优秀的标准，这时他就会觉得没有成就感的。所以，当公司已经有了这种大而全的职责之后，应该研究如何把核心体现出来。
2. 职责要求不清晰
职责要求不清晰，特别含糊时，员工的工作难以抓住重点。所以职责不一定要写得很细，但是一定要让员工知道要做的事情大概要做到什么样的目标为合格，做的什么样程度为优秀。至少来说他会有这样一个比较明确的目标。
3. 人事部门不能包揽岗位职责编写
很多公司会把岗位职责的编写当作是人事部门的工作。但一个岗位具体要做的工作内容和要求是什么，只有这个用人部门的经理或员工最清晰。所以编写岗位职责是每个部门经理或员工要共同去完成的一件事，而人事部门提供协助或提供工具和方法。
4. 岗位职责一成不变
经常出现的状况是中小型企业，写出来的岗位职责有可能是当下岗位需要的，但没有考虑到未来是否会变化。
所以公司在不同的阶段，岗位职责的内容也应有所调整。随着公司发展，人数越来越多，企业要学会把岗位职责进行精细分类和完善。最后想说的是，岗位职责的制定其实就是为了明确员工到底要做什么。因为很多时候员工不是做不好，而是不知道怎么做才算好，没目标，没参考。所以当岗位明晰下来，定下目标，员工才知道怎么去发力做好本职工作。
