内容来源：量见赋能系列直播，笔记侠合作整理。
课程老师：陈亮，原阿里巴巴集团事务部大政委、CMO线大政委。
一、如何做好业务部门搭档
1.HR面临的尴尬局面
前段时间有一个朋友来找我，他是一个HR，公司让他转成HRBP，他也不知道HRBP到底是干嘛的，也不清楚公司让他转是因为对当下的工作不满意，还是因为现在这个岗位已经不重要了，要他去挑战另外一个岗位。
我们聊到了HR在过去的这几十年里面，遇到的一些非常尴尬的局面。
1996年的时候，《哈佛商业评论》的主编说要炸掉人力资源部。
2014年的时候，拉姆·查兰在《哈佛商业评论》里面也讲到了要把人力资源部给拆分掉，一分为二，一部分是负责行政的部分工作，比如薪酬、福利，另一个部分负责组织和人力发展。
2015年的时候，《快公司》杂志上的一篇文章上讲出了HR的四宗罪。
第一个是人力资源部从来不是公司里面最敏捷的人。
第二个是人力资源部的从业者，是不太会去追求创造最大的价值。
第三个是人力资源部也不代表公司的利益去工作。
第四个是人力资源部经常会隔岸观火，在业务发生状况时，他们从来不自己跳进去。
华为在务虚会上，经常会说HR如何用自身的风险，去创造无穷的战斗力，包括字节跳动，要撤销人力发展中心，然后精简HR团队。
好像种种迹象表明，这个世界，这个公司对于HR不是很友好，好像这个岗位从原来大家都非常愿意去，变成了被大家指手画脚。
2.HR的发展方向
第一个问题：作为一个HR专员，到底发展方向在哪里？
当电商开始的时候，有一句话叫做所有的行业值得重新做一遍。对于今天的公司管理经营来讲，当所有的环境在发生变化的时候，所有的职能部门都值得被再做一遍。
用我们以前的话讲，叫所有的职能部门都能够被再BP一遍（Business Partner业务合作伙伴）。
什么叫BP？
第一，你要懂业务。
第二，你要成为业务部门的搭档。
财务可以BP一遍，市场可以BP一遍，当然最关键的HR这个岗位也可以再被BP一遍，所以HRBP这个岗位脱颖而出的原因，是因为对于公司整个交互的过程有很大的变化。
作为一个HR的发展方向，是不是BP是一条必经之路，还是在发展过程当中的一个很重要的阶段？
而且HR专员这个角色好像看上去也不需要什么样的专业性，有些HR同学是HR专业毕业的，还考了人力资源证书，这个证书现在含金量有待商榷。你拿了那个证书，并不意味着能够让你在择业或者岗位上面有更好的发展。
我是从一个业务部门的HR转型过来的，我原来是干培训的，后来，原来招我进来的老同事说要不要来做HRBP，因为当时阿里这个岗位叫做政委，然后我说行啊，然后就开始干了。
这个岗位好像我干得也不错，至少今天也能拿出来和大家分享知识，当然背后是和整个阿里的发展环境有关系的，只是我们会发觉，这个行业是不是对于专业度的要求没那么高，或者讲HRBP这个岗位对于所谓的专业度要求没那么高？
所以这变成了一些从事HR同学心里的痛。
第二个问题：什么时候才能够从繁重的工作中解脱出来？
每天有太多的工作，筛简历、约面试、找员工谈话、做职业规划、算工资、理薪酬。
如何解脱出来，或者从哪一天起，我们才真正有可能做一些高附加值的工作？比如这个工作很能被公司认同，很能够让公司感觉到价值感是非常强的。
第三个问题：做了5年，10年，到底在这个岗位上我们的积累是什么？
做了多年的招聘，我出去以后是一个资深的招聘经理，但是随着今天大环境的变化，如果你只会招聘，好像也找不到心仪的工作。
很多人说35岁以上就有职业焦虑了，我觉得HR在30岁以前，都开始有职业焦虑了，都觉得万一过了30岁，公司觉得还是找一些年龄比较小的人过来筛简历，因为他们的灵敏度、反应度更好一点。
所以很多人说，那是不是这些恐惧的解决方案就是BP，就是当你转为一个BP以后，是不是没那么恐惧了？
其实并不是，BP可能是你成长道路上一个很好的阶段，可能是你学习或者积累经验的一个很好的方式。
但是所有的焦虑是来自于你对于自我价值的认同，而这个自我价值一方面是通过学习，一方面是通过实践，但更重要的是你这些年对于工作的总结。
那为什么这件事情对我们来讲好像是挺难的，我们到底沉淀什么，要去学习什么？
