3.职业深度与宽度
今天的职业环境当中，有两个很重要的词，一个叫职业的深度，一个叫职业的宽度。
过往我们都是很注重深度的，要学习得很专业，但在阿里很长的发展阶段里面，有一个很有意思的现象是，专业这个词曾经被我们“唾弃”过的。
为什么被唾弃？我们总觉得说一个人如果说很专业，最后的结果是他往往会钻在一些牛角尖里面出不来，所以他对整个场景或者业务的感知是不够的。
所以在很长一段时间里面，我们说这个人很专业，这不是夸，是在骂，说明他只在这一个领域里面有所发展和成长。
所以这个时候，我们就看到了在公司快速发展的时期，它更关注于你职业的宽度。
增加宽度，第一步就是你如何与相关的部门或者协作方进行链接，甚至于你和外部是如何链接的，那么在这些链接过程当中，会发生很多的关系。在这些关系当中你是如何来处理的。
比如做招聘的，JD写得是不是够专业，是不是够准确？做薪酬的，表格是不是画得足够明晰？但是你一个表格画得再好，一个JD做得更好，业务部门不买账，那你一点办法都没有。
你的JD确实写得天花乱坠，但是在市面上招不到人，薪酬表格，绩效表格画得非常专业，业务部门却看不懂。
当你的工作和相关部门没有发生关联的时候，再专业的工作都是零。
所以深度的专业线之外，你一定要学会如何和其他部门进行链接。
做HRBP的就要去了解业务是怎么*，薪酬福利是怎么*，招聘是怎么*？
做HR的要知道这个JD被写出来之后，究竟在市面上什么样的人长成这个样子，到哪里去找这样的人。
做薪酬的要知道怎样让业务部门一下就看明白我的薪酬逻辑。
无论是职能部门的HR转型也好，还是一个业务团队HR转型也好，你都要关注你的深度和宽度。
4.人力资源职能的变迁
人力资源部的发展经历了三个不同的时间段。
① 人事部
最早叫人事部，它核心就一个功能，公司要用人，就去解决所有和人相关的问题。
所以，人事部是一个职能导向的，人事部以前被称为人力成本，所以在公司运营的过程当中，这块属于成本部分。
② 人力资源部
人力资源部的时候就开始有一些结果导向了，你需要完成一定的工作，所以它不是简单的成本部门，是要拿出结果的，比如拿出一些HR项目、薪酬项目、和外部合作的结果。
那么，人力资源部主要的工作是帮助公司在业务完成的基础上，实现人力资源的支持。
③ HR三支柱
现在叫HR三支柱，分别是SSC（Shared Service Centre共享服务中心）、COE（Center of Expertise专家中心）和HRBP。
这三个团队，其实重要的并不是这个部门，而是所需要的职能。
比如我经历过很多初创团队，其实自己公司里不需要COE，因为那些专业的HR项目，其实不是从始至终都需要的。比如现在突然需要做一个专业的HR项目，去外面请一个专家过来就可以。
所以，可能需要的是这个职能，而不是这个部门。
那也就意味着说，当你的公司要进行三支柱配置的时候，你的核心点是三支柱的功能有没有被实现到，而不是一定要强加这个部门。因为如果你把三支柱的部门完全配齐，对于人力成本的增长是非常大的。
不管今天公司要不要你转型成为BP，你自己都得学习和业务的互动，学习业务的知识，有空去了解下绩效和薪酬，对你来讲一定是只有好处，没有坏处。
学习让你能够有更多选择机会，其实人最关键的，就是要有更多选择的机会。
所以，这三个阶段的变化，其实就是从功能导向到结果导向，到最后的价值导向。
功能导向的时候，是以职能为中心；结果导向的时候，是以业务为中心；但今天是以效能为中心。
什么叫以职能为中心？就是我把自己一亩三分地守好就好了。
什么叫以结果导向为中心？就是我不但要守好自己的地，还要和整个业务部门进行互动，达成业务的结果。
什么叫以价值为导向？就是我真正帮这个组织去提升了效能，这个词很有意思，它不是效率，是效能。
如果你只谈效率，那你就是把人当成机器来看，但是效能有两个部分，第一个是效率，第二个是能力。你让这个组织真正有了能力以后，它会自主地提升效率。
所以我们更关注价值导向里面的HR转变，你如何让这个组织开始有效率的能力，这个词叫做“赋能”。
赋予它这样的能力，能够让他自我成长和发展的过程，对于HR是最好的转变。
5.HR自身的价值发展
作为HR，你在发展过程当中，要有一些对于自身价值的理解。你要让自己成为一个有价值的人。
什么样叫做有价值？
① 必须要看到组织发展的需要。
很多人讲我是组织里面的螺丝钉，但是你要发挥这个作用，你是一个钢钉，还是一个铁钉，还是钛合金的钉子？
怎么样能够永远不会生锈？就是你不断地精进自我，让你的能力适配组织发展的需要。
② 必须要看到自我成长的需要。
千万不要只关注公司要什么，你要很清楚的知道，今天的自己和5年后最大的变化是什么？一旦一个人亏欠了自己，不能好好照顾自己的时候，发展都会很无力的，会有很多的内耗，因为他在想为什么我总是照顾别人，不能照顾自己。
所以我们说爱别人最好的方式，先学会爱自己，在成长过程中也一样的。
先去问问自己，对于我来讲，我的成长要什么，我5年以后大概会长成什么样子。
很多人说5年以后长成什么样子，和今天想的完全不一样，但是如果你没有规划过，你是不知道的。尽管变化很快，但是我们有一句话说，没有计划，何来变化？
关注自己，一方面是关注组织的需要，因为我们还是要继续生活下去的。另一方面是关注自己内心的需要，我需要长成什么样。
6.HR的不同发展方向
HR有很多不同的发展方向。
① 专业型HR
就是你真的有可能成一个招聘专家。以前阿里也引进过很多招聘专家，但我想任何一个招聘专家，一定是经历过和业务团队不断地磨合，真正懂业务团队，才可能成为一个招聘专家。
所以你在成为一个招聘专家之前，不妨先去做一做BP。
② 业务型HR
我以前在阿里做第一任HRBP的时候，他是我的业务搭档。他是一个极其业务思维的人，他每天想的都是怎么把业务干好，然后我就和他拼命地磨合，当我离开阿里之后，他去做HR了。
我从来没想过这么一个人会做HR，结果他在HR这个岗位上干了10年并且做得非常出色。
所以一个优秀的业务人员，也可以成为一个优秀的HR。
