在提供日常咨询服务时，经常会遇到HR小伙伴问，如何快速上手处理劳资纠纷？回答这个问题之前，我们需要知道处理劳资纠纷的专家、老法师是怎么炼成的。初入职场的HR，很少有人将职业发展目标定位于成为处理劳资纠纷的专家、老法师，更多人向往成为招聘、薪酬等领域的专业人士，朝向HRM、HRD、CHO的目标努力。
在各种机缘巧之下，有些HR小伙伴接触到劳资纠纷，最初可能只是傍观者、后来参与到处理劳资纠纷、甚至负责处理劳资纠纷，假如在此之前没有任何的经历和经验，HR是如何处理劳资纠纷的呢？
一
那个获得3.2万个赞的答案是错误的
遇到问题问百度。很多人都会有类似的经历，在处理劳资纠纷遇到疑惑问题时，首先想到的是去百度搜索一下，当然，也有可能是抖音、专业网站等，我们姑且统称为“百度检索”。这种方式并非不可取，但是对于没有经历和经验的人来说，这种操作潜在的问题或隐患非常大，一方面费时费力、效率低，网络上关联的信息量非常庞大，以“如何解除无固定期限劳动合同的员工”为例在百度进行检索，百度显示相关联的结果有3千200万条记录，即便有300条关联结果，查看这些信息亦需要花费大量的时间；一方面准确性差、法律风险高，随意点开两条关联结果，
一条获得3.2万个赞的答案是“企业提出解除无固定期限劳动合同，如果员工不同意，企业可单方解除无固定期限劳动合同，属于违法解除劳动关系，按法律规定应向员工支付违法解除劳动关系赔偿金。如果员工工作12年以上，可获得24个月工资的赔偿金。”；一条排名在前的解答是“无固定期限劳动合同是可以解除的，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除”。
对于获得3.2万个赞的答案，显然是与法律规定不相符合的；排名在前的解答部分内容亦是如此。这两个解答，都无法帮助HR解决“如何解除无固定期限劳动合同的员工”的问题。最后，在无法辨识答案是否正确的前提之下，检索的内容越多，越容易造成认识的混乱，就会面临着“多数人赞同的未必是正确的困境”，照此操作必然行不通！
二
并非所有叫“医生”的都可以治疗感冒
实在不行再求助。百度检索之后，仍然无法做出决定或者不敢做出决定的时候，就开始各路搬兵求助。向部门其他同事求助，对事情知根知底同事给出的建议都是中庸；向各类群友求助，一个敢问一个敢答，殊不知劳资争议的问题具有很强的地域性；向律师求助，也是要看运气的，民商法律师、婚姻律师、刑事律师、劳动法律师....虽然都叫做律师，正如医生的称呼一样，并非所有的叫“医生”的都可以治疗感冒！
三
摸着石头过河
问过百度、求助之后，做事的时候，抱着就摸着石头过河的心态，忐忑不安的一边处理一边看情况。这样下来，经历多了，经验就累积下来，很多HR小伙也就是这样走向了处理劳资纠纷专家、老法师的路。
四
如何快速上手处理劳资纠纷
1
学会置身事外。学会置身事外，不是事不关己高高挂起，而是从傍观者、第三方的视角是了解、观察事情的经过。这是修炼成处理劳动争议专家、老法师的第一步，俗话说，当局者迷旁观者清，这句话放到这里依然适用。
2
保持良好心态。处理劳资纠纷时，HR小伙伴要具备街道大妈的热情，同时也要具备做信访工作的耐心，疏导、劝说、宣传、教育，要周而复始且最好乐此不疲！
3
熟悉企业的各项制度。这比学习劳动法律知识更加重要，企业的各项管理制度之于企业，如同法律至于国家。处理劳资纠纷的前提是要对企业各项管理制度非常熟悉，同时亦需要对业务非常熟悉，这是处理劳资纠纷的基础。
4
学习劳动法律知识。经常有HR遇到劳资纠纷之后，第一反应就是有哪些法律风险？如何识别其中是否存在法律风险呢？关键在于是否对相关法律规定熟悉，争议纠纷问题本身的多样性、琐碎性、加之劳动法律的地区性、多个政府多个相关部门均涉及劳资纠纷，这样就增加识别、判断具体是什么风险的难度。所以，不仅要学习劳动法律知识，还要学习法院、社会保险征缴部门、税务部门、劳动人事争议仲裁、劳动监察部门等部门的政策、办事口径等等，这是一个比较庞大的体系！
5
讲情理更要讲规则。法律无外乎人情，在处理劳资纠纷时，需要从多数人的认知来判断，即优先考虑情理，在考虑情理的时候，更需要遵守企业制度、法律法规来操作，需要HR在管理、法律、人情之前找到解决问题的平衡点，从而推动问题的解决。
6
处理劳资纠纷的“三原则和五项要素”
在具备上述五项条件之后，这时候已经到了临界点，距离成为一位处理劳资纠纷的专家、老法师的距离很近了！如同，武侠中的练武之人，还差一点点就可以打通任督二脉，打通之后处理任何劳资纠纷都可以游刃有余。
这一点点就是处理劳资纠纷的“三原则和五项要素”，三原则是指，处理劳资纠纷时必要遵守的基本原则，原则之一：不要建立在员工同意的基础之上处理问题，如果员工不同意建议，是否还有合情合理合法的应对措施；原则之二：永远不要劝说员工放弃自己的利益，要帮助员工分析实现自己目的需要付出的成本；原则之三，我们还能帮助员工做些什么。“五项要素”是处理劳资纠纷的五种配方，如同炒菜时的各种作料的搭配，包括方案要素、团队要素、时间要素、员工要素、安全要素。
7
学习和掌握上述内容大概需要多久？
自学，悟性高且企业愿意付出一定时间、金钱成本让自己做实验，2-3年可以达到临界点水平，3-5年即可游刃有余，成为别人眼中的专家！老法师则需要10年以上的，不过可能距离HRM、HRD、CHO会越来越远！
借力，比如选择劳达作为劳动人事法律顾问，随时都可以支配上述技能，自己不具备上述技能，依然可以按照专家、老法师的高度处理问题，用10年之后，不出意外的话，可以成为HRD，甚至CHO！
劳达常年法律顾问
六大特点
四大服务优势
五大服务手段
标准版劳动法与员工关系常年顾问
服务费用¥39,000-89,000元／年（费用因律师/顾问资历、地 区差异而有不同；转年续费可另享增值服务）
高配版劳动法与员工关系常年顾问
服务费用：¥98,000-198,000元／年（费用因律师/顾问资历、地区差异而有不同；建议规模超过100人企业选用；转年续费可另享增 值服务）
