今天要分享的是道德管理的特征和影响道德管理的因素
第三节 道德管理的特征和影响道德管理的因素
一、道德管理的特征
合乎道德的管理具有以下七个特征。
（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且把其视作组织的一项责任。
（2）合乎道德的管理不仅应从组织自身角度更应从社会整体角度看问题。有时，为了社会整体的利益，甚至不惜在短期内牺牲组织自身的利益。
（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系，也善于处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。合乎道德的管理者知道，组织与利益相关者是相互依存的。
（4）合乎道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。
（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。法律是所有社会成员必须共同遵守的最起码的行为规范。一个组织如果奉行“只要守法就行了”的原则，就不大可能去积极从事那些“应该的”“鼓励的”行为，实际上也就等于放弃了对卓越的追求。
（6）合乎道德的管理具有自律的特征。有时，社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知和羞耻感、内疚感，从而对其行为进行自我调节。
（7）合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向。组织的价值观不是个人价值观的简单汇总，而是组织所推崇的并为全体（或大多数）成员所认同的价值观。组织的价值观有时可以替代法律来对组织内的某种行为做“对错”“应该不应该”的判断。
二、影响管理者道德素质的因素
一个企业管理者的行为合乎道德与否，通常受多种因素的影响，包括管理者道德发展阶段与个人特征、组织结构设计、组织文化和管理道德问题强度的调节等因素。这些因素决定管理者面对道德困境时的选择。影响管理者行为是否符合道德的因素如下。
（一）道德发展阶段
道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素影响。道德发展所经历的三个层次和六个阶段。
道德发展的最低层次是前惯例层次。在这一层次中，个人只有在利益受到影响的情况下才会做出道德判断。道德发展的中间层次是惯例层次。在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望。道德发展的最高层次是原则层次。在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
有关道德发展阶段的研究表明：
（1）人们一步一步地依次通过这六个阶段，不能跨越。
（2）道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段，也可能倒退和堕落。
（3）多数成年人的道德发展处在第四阶段上。也有少数人能始终坚持自己信奉的原则，出淤泥而不染。
（二）个人特性
管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。这里所讲的个人特性主要是指管理者的个人价值观（包括道德观）、自信心和自控力。
人们的价值观是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、宗教信仰、生活和工作经历等因素影响而逐渐形成的。由于每个人所遇到的这些因素千差万别，因而每个人判断是非善恶的标准就不可能完全相同。在同样的管理道德问题面前，每个管理者做出的决策不可能完全相同，甚至可能完全相反。
管理者个人的自信心和自控力与管理道德也有很大的关系。自信心和自控力强的人一般都会深信自己的判断是正确的。因而通常都能坚持去做自己认为正确的事。他们也会听取不同的意见，但自己确定的方向和底线不会轻易改变。
（三）组织机构
组织结构对管理道德影响非常大，具体体现在以下几个方面。
（1）组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督。如果有比较完善的内外制衡监督机构，就可大大预防和制止不道德的管理行为产生。
（2）组织内部有无明确的规章制度。清晰说明各级管理职务的实施细则和应遵守的道德准则。可以有效预防不道德管理行为的产生。
（3）上级管理行为的示范作用。下级必然会十分关注上级的管理行为。从中弄清哪些管理行为是上级可以接受和真正期待的，上行下效，而完全不管规章制度有什么规定。
（4）绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。如果评估考核奖惩偏重于成果，并且所定的指标又偏高，各级管理者就可能迫于强大的压力而不择手段去追求成果指标，从而引发许多不道德的管理行为。
（四）组织文化
组织有无诚信、包容的组织文化对管理道德有重要影响。如果管理者和员工在积极创新进取时，一旦遭受挫折或失败，也不会受到组织的歧视和惩罚；相反，如果通过采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视。这样，诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。
（五）问题强度
道德问题强度会直接影响管理者的决策。所谓问题强度，是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。
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