作 者 | 孟庆丰 GHR签约作者，管理咨询集团合伙人
一家做音乐产品的互联网企业，HR与笔者聊起了公司销售人员的提成设计问题，并着重提到了阶梯式，她们想用这种提成奖励的方法。
一般说来，阶梯式是面向销售人员薪酬体系设计的常用模式之一，往往是其中的浮动部分（提成或奖金）按照阶梯式的方式进行设计，它有阶梯递减和递增两种方式。按照递增式的阶梯式设计，如下表示例。
在笔者眼里，这是薪酬体系的设计路数，虽有激励性，仍属于“保健”内容，还是“雪中送炭”的范畴。
笔者更愿意做“锦上添花”的事，给这位HR提供了一种名为“超目标激励”的方案。这是笔者以前实操过的方法，独“阅”乐不如众“阅”乐。
顾名思义，“超目标激励”是对超出考核目标的部分进行专项激励的制度安排，公司给予员工超经营目标后的利润分享，体现公司对高绩效的回报，一般适用于销售团队以及销售支持部门。
以前，笔者在制定超目标激励方案时，一般考虑这么几个维度：激励导向、激励对象、激励周期、激励条件、激励标准等。
由于超目标激励的玩法比较多，笔者仅以之前所在的消费品行业做过的激励方案，将其整体框架的画像展示出来。
（1）激励导向
Ø 以利润和品类结构提升为导向，以公司总体业绩达成为前提。
Ø 聚焦销量、利润两大经营指标的同时，注重销售秩序的良好运行。
Ø 个人激励和团队激励并重。既肯定个人绩效，又重视团队贡献。
Ø 以业务为主，兼顾职能。坚持“业务为主，贴近市场优先”的原则，同时兼顾职能团队对业务的支撑，做到“阳光普照、雨露均沾”。
（2）激励对象
Ø 业务系统：城市大区负责人及其团队。
Ø 职能系统：总部各职能部门。
（3）激励周期
Ø 以月度、季度或年度为单位实施激励。
（4）激励条件
Ø 大区和部门要同时完成事业部下达的考核销量、利润目标。
Ø 大区超利润额按对事业部利润实际贡献额进行核定。
（5）否决条件
Ø 大区或部门未按公司各项制度正常运营，出现违反公司诚信管理要求的行为和其他重大违规行为。
Ø 职能系统出现被业务单位投诉的严重工作失误 。
（6）激励标准
Ø 按超利润总额和超出额度，确定不同的超额激励奖金提取比率。
Ø 超额幅度的划分和奖金提取率的确定以适度激励为原则。
Ø 奖金提取比率以递增的方式确定，拉开奖金提取率的幅度，原则上设置封顶提取率，以控制激励成本。
Ø 职能部门按定额奖金予以奖励团队活动费用。
如下表所示：
（7）激励预算
Ø 定额奖金：按定额奖金标准和人员编制确定。
Ø 可变奖金：分析本年度销量、利润目标可达成情况，进行预估确定。
（8）激励兑现
Ø 个人奖励、团队奖励列支销售费用，兑现方式以现金 实物为主。
Ø 团队奖励分配方案由获奖单位负责人主导制定，提交人力资源部审批通过后实施。
关于激励方案的实施流程，可根据公司的制度管理要求，灵活处理，但确保总体可控，防止诚信道德或逆向选择问题。下图仅做参考。
