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安格斯说：
如果不制定高难度目标的话，那你永远无法找到正确的问题。
如果你明知道自己的能力，却只给自己制定一个提升10%的轻松目标，这样的做法并不值得推荐。它给人的感觉是，你只安于现状，给人一种保在持稍微努力的印象罢了。
“但如果我告诉你，我需要你在工作成绩上提升50%，”安格斯说，“你可能就会觉得‘天啊，如果要达到那个目标，那我必须要解决最根本的问题了’，又或者你可能会认为‘我可能需要摒弃过去的工作思路，从零开始重新思考对X或者Y的认识’。这才是OKR存在并应用的真实意义所在。目标制定高一点，你对待工作的态度就会更加认真，从而会进一步激发你的创造力和执行力，真正地实现某个目标。”
死亡之吻：绩效考核大多数采用OKR管理方法的公司，都会在一年一度的业绩考核中将各项OKR结果指标纳入考核范围。然而，对安格斯而言，他关心的重点却大相径庭。他不关心年底的业绩考核，他关心的却是在整个年度过程中随时关注OKR执行情况，特别是涉及到补偿或奖金的情况。“设计OKR的初衷，不是把它当作对付员工的武器，”安格斯说，“他们是激励员工、让员工保持和公司以及团队目标一致性的一种有力工具。”
比如说，安格斯认为，销售团队成员的收入要和实际业绩挂钩，这样的方法是有道理的。然而，如果把OKR与团队成员的收入直接挂钩的话，你可能就永远也看不到多样性的目标和结果了。销售人员可能再也不会给自己设置某个创新目标，并希望通过培训提高相关人员的销售技能等。而众所周知的是，内部的培训项目对公司的整体发展来说却是至关重要的。
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这并不是唯一的问题。“如果我们把OKR指标纳入年度绩效考核的话，那么对那些希望达标、最终成绩却并未达标的员工来说，就应接受相应惩罚，可能他们最后一点奖金也没有。这样就只会让他们在工作中目光短浅，只顾着眼前的OKR目标“安全稳定”地工作，他们不会去延展自己的目标，也不会主动思考该如何把工作做好。”安格斯说。简言之，他们会采取保守的工作态度，谨慎行事，宁愿不犯错从而得到基本奖金，也不愿斗胆尝试而突破自己、实现更多的可能性。而这个原因，就是许许多多的创业企业一直停滞不前的根本原因。
把OKR和年度业绩考核分离开来，还有其他的积极作用。在Swipely没有引入OKR管理方法之前，大多数员工都是通过绩效考核系统集体地获得相应奖励和（或）反馈的。而如今，通过常规的OKR更新和回顾，员工之间以及上下级之间的沟通更加频繁。而在不断地沟通过程中，可以频繁地鼓励或奖励员工，员工自身也更能体会到企业认同感。从长久角度来看，这种方式必然是很有价值的。
实际工作中到底如何应用OKR？在Swipely，每个季度的核心主题也并不只是围绕者OKR展开的。安格斯每周都要求各业务部门负责人提交工作报告，并且要求他们对其下属作出类似的要求，清晰地了解各岗位员工每周的工作情况。安格斯认为，如果没有通过提交工作报告实时跟踪汇报各自OKR执行情况的话，那相关*应该承担失职责任。此外，安格斯与核心负责人之间的高层会议也主要是围绕这些话题来进行的。
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“每周例会开始之前，我都要求各部门负责人跟我简要汇报其上周的主要成就，这些成绩主要就是过去一周中值得提及的一两件大事。然后，我就会说‘接下来，再看看你们制定的OKR，截至目前你们取得了什么进展？现在仍然让你们头疼的问题有哪些？在哪些方面你们仍需要外部协助？’每个负责人都会分享其遇到的一两个困扰难题。通过这样的方式，会议的开展也朝着正确的方向延续下去。”安格斯说，“因为他们关注的焦点，总是围绕着如何排忧解难来开展，所以他们从来不觉得开会会浪费其个人时间。”
除了管理层会议之外，安格斯认为引入了OKR管理方法后，也更加容易让员工专注自己的工作，同时并从他处获得反馈。安格斯鼓励员工花时间认真制定OKR，并且要求各部门负责人与员工一对一交谈，从而把潜在的各种障碍排除，做到真正的信息可视化、内容畅通化。这样的交流，必须在回顾和讨论上一季度OKR执行情况后立即进行，最好在新一季度的第一周之内完成。
此外，Swipely还借助客户管理系统供应商SalesForce的服务，引入了Work.com系统平台。通过这个平台，也可以更好地追踪员工的OKR进度完成情况。
比如说，如果你的目标是进一步推动增长，那么你的关键结果之一，可能就是去开发在线实时交流功能，从而在一个月之内实现一定量的增长。“当你完成了这项功能的开发并且落地后，那你的关键结果就完成了30%。当你完成情况接近于你设定目标量时，那你就差不多完成了60%。”安格斯说。在任一阶段，你的项目负责人都可以随时通过这个平台了解你的工作进展，同时也会了解你是否需要相关协助。
“在每个季度结束时，对工作执行情况进行评估打分也非常简单，最多只需要五分钟。”安格斯说。对各项目标完成情况的评估打分，可以通过关键结果中具体单项任务的完成情况打分，从而算出各项平均分。因此，可以量化评估关键结果，也是在制定OKR环节中不容忽视的一个方面。
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Swipely引进的Work.com系统中，向同事或负责人提出相关反馈的操作也非常简单。“你可以选中某人，并开启全新的一对一私密沟通模式，你们可以畅所欲言，就工作中的问题相互沟通。”
在Swipely的OKR管理系统中，提升技能是管理核心之一。安格斯非常重视让员工拓展学习，特别是值得学习或者是目前掌握不熟练的领域。
“提到技能培养，其实就是持续地推进培训计划，”安格斯说，“根据我们现行的管理方法，我们要求销售团队的所有人都必须在技能培养方面设定相关OKR目标。这种目标，和他们完成销售业绩的目标不同，是更加关乎于其个人成长发展的目标。”
在员工培训方面，安格斯是真心实意地为了员工好。他每个月还会和销售主管召开定期会议，了解各销售人员在技能开发和培训方面的OKR目标执行情况，并且探讨利用公司现有的可用资源进一步提升并实现快速增长的可能性。
自下而上，而非自上而下要让OKR在全公司范围内有效应用，就需要把OKR当作全体员工的一种有效工具，而不是强加在全体员工身上的一种指标要求。
