“经理，我实在受不了那个张云了，他又在背着我私下对接云南的邹总，邹总可是我手上的大客户，我不管，我已经忍他很久了，现在有我没他，有他没我，你看着办吧！”
小丽一脸怒气地冲进经理办公室，对着他就是一顿吐槽；
小丽和张云都在业务部门，小丽业务能力比较强，手上的大客户数量占比较多，业绩很不错，因此性格上比较骄傲；而张云不如小丽的资历高，平时大大咧咧的，手上大多都是小客户，但工作很认真；听小丽的意思，是张云跟小丽的客户走动比较频繁，惹怒了她；
看到这里，如果你是经理，面对业务能力强的小丽提出的“有我没他”的强烈诉求，你会做出什么样的应对策略呢？
你是会觉得小丽太不尊重自己了，居然当着自己的面提出“有我没他”的言论？这简直是妥妥的威胁；
还是觉得张云怎么能这么做事，明明知道是别人的客户还没有界线的接触？
无论你选择以上任何一种，最后的结果都是两败俱伤！
如果你觉得小丽脾气大不尊重自己，不仅没有解决小丽的问题，同时还会火上加油，让能力强的小丽公开叫板或者负气离职；
如果你单方面听小丽的言论就对张云贴上了“抢客”的负面标签，很可能会助长小丽的气焰而让张云憋屈地离开；
最重要的是：如果你处理的不好，整个部门内部很可能因为两人的敌对关系而形成内部小团队，造成工作内耗，这是所有管理者最头痛的，因为这种情况将直接影响管理者的生存地位！
怎么样做，即可以顺利解决好这个矛盾，还能消除内部紧张关系，建立团队友好和谐的工作氛围呢？
首先，作为管理者，处理团队人员内部矛盾，有几个前提必须要注意：
团队协作原则1、分清职责：作为部门管理者，每个员工的岗位职责和分工，清晰明了，不要留有灰色地带；
我们从文章开头的部分可以看出，小丽和张云在客户分配，以及客户分工管理的权限和工作内容上，是有中间地带的。
2、立场居中：在没有了解事实来龙去脉前，不能仅听一面之词而武断决策；
面对员工的诉求及抱怨，不直接肯定，也不能马上批判；否则当你站到了任何一方，都是有失公平的；管理者不是判断对错的裁判，而是团队内部的协调者；
