但实际上，客观规律又是什么呢？一个团队通常都是在冲突中的动态平衡中存在的。
比如人、羊、狼和草，这四者是什么关系？
狼会吃羊，狼会伤人。因此狼最让人讨厌。但如果狼都被*光，羊就可能繁殖过快过多，结果是草被羊和其它动物吃得太快，最后造成的结果是草原的沙漠化。
于是，羊就活不下去，没有了羊在草原上也呆不下去了。这样狼和羊的冲突也没有了，间接和草的冲突也没有了，整个草原都没有了，所以北京出现了沙尘暴。
我们常有一个错误的观点，就是要把冲突消灭干净。
实际上，狼吃的也是老弱病残的羊，以及其它食草动物。由于狼的存在限制了食草动物的发展，使草原得到了保存，使人获益。这个就是动态中的平衡。
在企业中，凡是对结果负责的人，往往被认为是人际关系不好的人，常会引起冲突，有点像人群中的狼。
而人群中的羊呢？是那些比较听话的，不吭声的人。他们也不会有太大的作为。但通常被认为是应该受保护的弱者。
而这其中的草和人呢？应该完成的工作就是草，经理人就是人。
如果你要是把那些经常引起冲突的所谓“狼”统统干掉后，那些不太干事的“羊”，会把“草”糟蹋得一塌糊涂。当草（工作）没有了，职业经理人也就失去了生存的空间。
因此，别指望一个团队会成为一个不再有冲突的团队，冲突将永远存在。
冲突的存在说明你们团队有生命力，代表着这个团队有创造力，同时说明有发展前途。我们不是要消灭冲突，而是要提高驾驭冲突的能力。
四、如何驾驭冲突？1、建立调解机制
在团队中要建立正式或非正式的调解机制。
比如说，我作为一个管理人员，对于部下的要求是非常严格，有的时候严格到让下级有一点紧张。
我们公司有一位很有威信的大姐，她非常了解我的为人。有时候我对某个人特别严格要求，而且他不能理解我时，这位大姐就会跟他说：“你别看他表面上这么厉害，其实厚道的很，他真的是为你好。”
简单的一句话就产生了很好的沟通效果。
但有时第三方不是起到沟通作用，而是火上浇油。
比如有一次，我的一位部门经理批评了他的下级，下级正在思考：我怎么又挨批评了。
另一个部门经理跟他说：“这么点事情值得发这么大的脾气批评你吗？这不是欺负人吗？”结果这个员工第二天就提出了辞职了。
因此第三方的作用，在团队解决冲突的时候，起着至关重要的影响力。如果是火上浇油则加深矛盾，如果是讲明真正的出发点就会赢得对方理解。
有的上司对新来的员工要求十分严格。新员工的接受程度有时常受第三者的一句话影响。
这时，旁边有一个人对新员工说：“祝贺你，咱们经理有一个特点，他觉得有发展前途的员工，都严格要求他。如果他觉得你这个人根本没有长进，没有培养前途，就根本不搭理你了。
甚至有的员工没挨过批评，都去找经理问：”你是不是放弃我了？两个月来你都没有说过我了！” 可见，第三者的作用何其重要。
2、强化对结果负责的观念
现在国外一些企业引入了首席问题官（CSO）。我国基本上还没有。他是专门负责挖掘问题、分析问题、提出解决方案、监控、跟踪解决问题的高级管理人员。他们把冲突和问题当作宝藏来挖掘。这是一个比较可行的方法。
还有一种方法叫做内化市场机制，这将导致企业绩效考核体系的变革。
一种做法是无底薪，完全根据个人的工作结果，打破一切年龄、性别、资历、学历的界限；
另一种做法是负债考核，因为一个企业能否生存，每天企业告诉员工，你欠企业多少钱。为什么？因为企业把相当多的固定资产的投入都要折合在你身上，你今天完成的工作首先是分担这些成本，然后才是你自己的收入。现在国内有的企业也开始运用负债考核这种机制。
这种机制为什么可以化解冲突呢？这是在引导员工将注意力放在结果上。
企业和家庭的区别就在于，企业首先要追求结果好（绩效），然后追求感觉好，而家庭首先要追求感觉好，然后才是结果。
因此，企业要树立起对结果负责的观念，就能化解很多的冲突。
3、用团队的方法解决冲突
首先要知道每个人都有自己的BVR。B是信念；V是价值观；R是行为准则。
每个人在职场中的BVR是和他的家庭环境、父母与沟通方式密切相关的。有时你就认为这是对的，而别人不认同（BVR不同），就会产生冲突。
冲突是以情绪的变化来表现的。正确的理解情绪和处理情绪就是我们要有勇气面对冲突，有能力驾驭冲突的开始。
一项研究表明，我们中国人平均寿命是74岁，女性76岁，男性72岁。为什么男性比女性少活4年呢？因为女性经常会流泪。不单可以带走体内的毒素，还可以舒缓情绪。
因此，我们男性要长寿应该怎么办？想哭的时候就尽情地哭。为什么别人一哭，我们就劝？其实你是一看人家哭自己就心烦。但如果人家哭够了就舒服了，我们不应该剥夺人家的权利。
五、愤怒、恐惧、焦虑是坏事吗？我们小时候，一发脾气（愤怒）就会遭到大人的呵斥。
但实际上，一个民族有了愤怒的力量，才不会被别人欺辱。否则，在别人欺负你时，只是一味退缩、忍让、失去了愤怒的力量，就无法保护自己的利益。因此愤怒是人非常有用的情绪。
有人说我从小就胆小，总认为这是最大的弱点。但事实上，不懂恐惧那才叫傻。正因为你害怕，才懂得趋利避害，自我保护。
我们的祖先遇到地震、火灾、海啸不懂得逃避。人类就不可能延续到今天。我们能生存到今天，要感谢恐惧，是这种情绪保护我们活到今天。
就像我们周末来参加培训，也是认识到职场的残酷，为了消除竞争的恐惧，才来提高自己的，不是吗？
焦虑则教你去做当下最重要的事情，可以暂时放下不太重要的事情；焦虑会让你无法分心，让你无法同时完成几件事情。
真正的问题，是我们以前对情绪的看法是不对的。我们要想面对冲突，解决冲突，首先从心理的这个角度先解决一个问题。
就是我们正确的理解人类的情绪，我们只有真正的认识情绪，理解情绪的变化才是真正解决冲突的开始。
六、情绪有好坏之分吗？情绪没有好坏之分，只有效果不同。不能笼统的说发脾气是一件坏事。如果这发一次火能让事情的结果很好，那这次火就发得及时。
什么叫做情绪智力？
对于自己来说，就是了解自己的情绪，接受自己的情绪，控制自己的极端情绪的能力。
对于他人来说，理解他人的情绪，接受他人的情绪，陪伴他人的情绪，接受并且影响他人情绪的能力。
我们要做情绪的主人，当情绪变化的时候，其实就是发现冲突的开始。冲突引起心理不舒服，而心理不舒服是给我们的一个信号：你的机会来了。观念和能力的突破常缘于情绪波动。观念和能力的提高也可能止于情绪波动。
为什么工作中有人进步快，有人进步慢呢？是能力的差别吗？不是。事实上不是能力差，而关键是看你把能力用在了哪儿。
作为中层、基层管理人员，受到上级的批评甚至是误解，这种现象时有发生，你可能会眼泪汪汪、心情沉重，甚至夺门而出逃避冲突。
但是冲突就真的解决了吗？对你来说，最重要的事情是什么？我这次事情没做好，下次要把事情做的漂漂亮亮的，让你逮不着茬。关键是要把能力用在这儿。
如果你把能力用在帮助你的上级改正缺点、错误上，那你99%都会失败。因为他能不能改，能不能提高领导艺术，不取决于你，而取决于他自己。
七、如何预防沟通中的冲突风险？大家有没有这种感觉？如果你不和他说话就相安无事，一旦说点什么事，就产生了冲突。
为什么沟通会产生冲突？
沟通是由表达、倾听和反馈构成的，这就形成了风险。
表达不清、别人是否理解、其反馈你是否可以接受，这都说不定。在反馈的时候，也许你需要放弃自己的观点，接受别人的观点，或者结果相反。
因此沟通是一种冒险，正好像“没说两句话，就崩溃了”。因此沟通时，第一要有平等的心态，第二要有冒险的准备。
对于信息接受者来说，准备接收的内容往往少于对方准备发出的内容。你接收的内容再变成可理解的、可相信的、认同的、记得住的内容，这个过程是一个信息递减的过程。
