管绩效
过程是持续地追，绩效也是需要持续地跟，特别是基于个人目标的绩效管理更是必不可少。绩效管理的重要性，这里就不再赘述了。今天主要与你分享在执行过程中的五个步骤及一些注意的点。
01 目标分解与设定
基于公司战略以及部门整体目标进行一层层的拆解，同时要对员工进行目标解读和宣讲，最后把目标分解到个人并以此制定相应的绩效目标。
这里强调的是，一定要解读并取得共识（假如目标是员工主动承诺那就更好了）。阿里中供铁军每年、每个月，以及每个新项目开始，都会开启动会，目的是解读目标，明确目标，共识目标。
02 反馈与辅导
管理者要跟每一个人进行相关辅导，而且还不能仅仅是在临近考核周期结束的时候才匆忙进行。这个辅导不是简单的谈谈工作说说感想，而是针对每个人具体绩效目标的完成情况来给予专门的辅导。
当然，还有一个前提，那就是你对员工日常的工作要有观察、做记录，这样你的反馈和辅导才会有说服力。
绩效管理是很严肃的事情，但这部分也是管理者最容易忽略的，由此导致了很多员工不满甚至撂担子不干。
就如我之前所说，管理者是通过团队员工来完成团队目标的，管理得越细致，结果就多一分保障！根据一定的频度（我建议至少要在每一个绩效考核周期、或每个季度中间）跟员工坐下来仔细谈谈，他做的好的是哪些，需要提升的是哪些，目标是否需要调整等等。也只有做好期间反馈和辅导的管理动作，在绩效评估时才不会产生员工说“你从没跟我说过”的surprise。
03 绩效评估
对每个人的绩效进行评估和评分，并且进行绩效的整体反馈和面谈，需要这个沟通过程，达成对绩效考核结果的一致共识。其中这个沟通环节是需要有充分的准备，包括结果和过程数据、辅导的记录、上下左右的协同反馈等信息作为沟通内容的依据。
切记，有理有据，不打无准备之仗。我曾见过一个管理者在与员工一起吃火锅的时候顺便把绩效给一笔带过，可不能认为“没有什么事情是一顿火锅解决不了的”，他这样带来的结果自然也是不理想的。假如员工对于评估结果不理解，那更要让其深入理解个中原因，明白自己的不足点在哪里。
04 奖惩激励
在达成一致的绩效结果共识后，对员工应该是奖励还是惩罚？是升职加薪还是降级调薪？是进一步培训发展还是辞退？
这里重点强调的是，很多管理者对于奖励是撒胡椒面，你有我有全都有；对于惩罚也是高高举起，轻轻放下。这样的最终结果就是做得好的跟做得不好的员工都没有好的感受，绩效管理也就失去意义。
阿里常说“奖要奖到心动，罚要罚到心痛”，奖罚要与绩效管理紧密挂钩。这里还涉及到如何面谈，如何辞退绩效不达标的末位员工等，这些对于管理者来说是极度考验的环节，值得单独另外写一篇。
05 提升改进
对于绩效结果不够理想的员工，我们要抱着治病救人、对员工负责的态度，与员工一起探讨商议，制定一个绩效改进计划（Performance Improvement Plan，俗称"PIP"）。
绩效改进计划一般包含三部分：
第一，事实部分。如用客观数据表示的过程或结果的完成情况；用实际案例进行描述的行为或业务管理动作上存在的问题。
第二，行动计划部分。包括清晰的过程量和目标；可执行的且经过验证的日常业务行为；主管的期间反馈与辅导动作；导师等辅助资源。这一部分涉及的标准一定是可衡量的，不能仅仅是描述性文字。最重要的是要与员工一起一条条讨论确定，不能是管理者单方面拍脑袋列出来。
第三，约定最终结果处理。计划的时效性；计划达成会怎么样？没有达成又会带来什么样的后果？这也是要与员工一起确认并双方签字确认。
需求强调的是，PIP不是惩罚员工的工具，而是真正能帮助员工提升、拿到结果的指引。这是对员工负责的做法，也是企业在变幻莫测的市场中始终保持高团队效能的重要抓手。
懂日常
管理者忌讳的点还包括“只要结果，不问过程”：目标给了就放手不管了，甚至还美其名曰“无为而治”。造成这种现象的原因，大部分是由于业务或管理能力弱而不自信，从而导致胆怯；又或者是无暇管、杂事多。
其实，对于团队日常的管理也是很重要的，除了要了解业务进展，期间反馈和辅导外，还要从中感受到团队氛围的变化。
这里有几个常用的日常管理方法可以加强团队的沟通和管理效果，供你借鉴：
01 日/周报制度
日/周报制度，可以让管理者及时核对完成情况、针对性提出鼓励和建议，同时促使团队及时反思沉淀。
日/周报一般包括几方面的内容。我们以周报来为例：
❖本周的计划与目标。这个在一开始操作的时候是不容易的，但得有，可以避免一周懵懵懂懂地做事。而且，本周的目标以及打算用什么计划去完成目标，本应该是在上周结束前就得想好的。从这个角度来说，周报可以很好地帮助员工管理好自己。
❖已完成的事项及反思。对于这些结果我有哪些反思和沉淀？至今还没完成的事情有哪些？原因是什么？这部分要结合计划与目标，就不容易写成流水账了。
❖下周的计划和目标。促进员工去思考和规划。
针对下属的日/周报，管理者需要认真阅读和及时回复。一方面，对于员工在日周报中反馈的一些问题，假如超出员工职责范围的，需要及时去帮助员工扫除障碍和协助处理；另一方面，反馈时以正向肯定为主，多用表扬、鼓励和赞扬的语言，慎用过于严厉的批评，这样员工才更有持续动力去写日周报。总之一句话：赋能员工。
就工具方面，使用Excel好于Word，千万不要用PPT。员工的日报/周报应该在半个小时以内可完成，切忌让形式大于内容。
我们在企业推行的时候，对于基层员工重点在日报，对于团队管理者，重点在周报。建议企业都使用这个制度，毕竟日周报也是小型的反馈和辅导。
02 周会制度
❖形成规律。固定的日期和时间开。
❖聚焦重点。内容更多地聚焦在重点项目，以及需要进行横向资源对接的事情上。
❖线下为主。线下周会相较于线上，更有助于团队的沟通、增加凝聚力。
或许有人不理解，既然都写了周报了，为何还要开周会呢？其实，周会之于周报最大的不同，在于周会更聚焦，沟通更直接，横向的资源协同也更加高效。
另外，建议周会在周报之后开，这样在参加周会之前就可以对一些重点事项提前了解并做一些准备，提高周会的效率。
高效周会流程建议
03 高效会议
冗长低效的会议不仅浪费时间，还影响了团队成员对管理者能力的认可。
让每个会议组织者都成为促动师是不太现实的，但进行一些高效会议的培训，却是性价比很高的一项投资。建议每个企业都引入这个培训。
此外，我们还可以适当掌握一些高效的会议工具，如：
❖六顶思考帽：一个全面思考问题的模型，通过使用平行思考技能，让参会者看到问题的不同侧面，分解大家的思维模式。
❖时间卡：限制每个人发言时间，提升大家提炼的能力，学会尊重别人的时间；同时引导平常不爱发言的沉默者。
❖发言棒：传递发言棒，由手持发言棒的成员发言。可以避免造成混乱的发言环境，也可以让其他人更加认真地关注发言者的观点。
此外，会前准备、会中记录、会后总结。再结合以上这些工具方法，会议的效率一定会有不小提升的。
最后的话
好了，以上就是一些关于管理者如何获得“拿结果”这项基本能力的内容。内容比较多，我也制作了一张思维导图，希望给你的思考带来一点帮助。
当然，这是个思维框架，更重要的是知行合一，在实战中检验真理。
祝你，拿到结果，能打胜仗。
* 文章为作者独立观点
