2、薪资水平是很多人判断你能力的标准
前面我们说会不会进行薪资谈判会直接影响到当前收入，事实上，还有更严重的一点是，它还会影响别人对你工作能力的判断。
朋友小宛在经过一番波折后凭借自己扎实的专业知识和事件经验顺利在6月初拿到了offer，但她还是很不开心。为什么？因为她期望薪资也想要12000，可别人说最多只能接受在原来基础上加薪30%。
这是非常多公司招聘时的惯常做法：以原来的工资为依据来确定薪资，并且还要进行背景调查，看候选人提供的薪酬金额有没有作假。从根源上来说，每一家公司对自己评估候选人能力的技术手段都没有那么确定，而一个人过往的工资水平就成了最安心的参考。
不会薪资谈判，所影响的，不仅是当下的收入，更会影响后续的工资水平以及其它公司对你能力的判断。
1、侧面了解领导对你的评价
是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。——《孙子兵法》
这是《孙子兵法》里我最喜欢的一句话，什么意思呢？这句话是说，那些胜利之师是在出兵之前都已经做好了充分准备，有十足把握才开战，而那些败兵之将则是匆匆忙忙决定开打，开打之后才一边苦苦挣扎一边祈求能够获胜。
主动谈加薪万一成功了，立马就是每个月实实在在的收入，为什么能真正去找领导谈加薪的人还是少数呢？除了前面说到的不敢主动提要求之外，因为潜意识里大家都会有一个顾虑：
万一领导不同意，岂不是很尴尬？辞职走人吧，一时还没有更好的去处；留下来吧，领导看到没有升职加薪你也留下来了，以后的机会更渺茫。
因此，提前侧面了解领导对你的真实评价很重要，只有在领导也觉得可以考虑给你加薪的时候去谈，才有可能顺利。具体有哪些方法呢？
- 看领导给你的绩效评价是属于哪个范围：一般来说，绩效排名遵循271原则，也即最优秀的占20%，中等的占70%，绩效最差的占10%，如果你属于前20%，加薪希望是很大的；
- 看平时短期激励措施：月度评优、季度评优或者其他周期较短的一些激励措施，相对于其他同事，你是不是获得的次数明显更多；
- 看领导平时夸奖或批评的次数：领导夸奖你的次数是不是明显比其他同事更多，或者批评你的次数有没有明显比其他同事更少；
- 看领导平时会不会给你“开小灶”：有限的学习培训机会优先给你，推荐你看一些专业书籍、学习一些专业知识；
- 主动找领导询问他对自己工作的评价：看领导说你有哪些需要改进的，如果发现领导对你基础性工作都有很多改进意见，那远远还不到主动提加薪的时机。
2、准备辅助资料
所有邮件都要抄送领导，每项工作领导也都知道，所以我们很多人就想当然地认为：自己做了哪些工作，领导心里清楚着呢！其实不是。
我自认为是一个记忆力不错，还很关注细节的人，但要不经过任何提示，让我评估一下下面5、6个人近一个季度或者近一年的表现情况，我还真不太有自信能评估得特别公平客观。
我一直跟部门的小伙伴说，一定要学会并养成定期总结汇报的习惯，这不是教人做面子工程。而是定期的总结汇报，一方面能检视自己到底做了什么，哪儿做得好哪儿做得不好，会更注意工作进度和质量；另一方面，领导不仅可以据此指导、及时纠偏，还可以对你到底做了哪些工作以及这些工作的难度更有印象。
