什么是科学方法？为什么管理者做事需要具备科学性？
大多数人听到“科学”，这个词的时候，在脑海中闪过的第一件事可能就是诸如物理、生物、地理 和心理学等学科。(可能正是因为如此，大多数人在想到“科学”的时候，总是会联想到在实验室里全身心扑在化学实验上的人们。)
上述所有这些都属于“科学”的范畴，但科学的内涵却远不止这些。究其本质,科学是一种做事情的方法----换言之，就是一种方法论。不过，科学是一种非常特殊的方法论。正如那些在实验室里忙碌的科学家所认为的，科学的方法论具有非常严格的基本规则，并且正是这些规则使科学方法变得如此与众不同。
科学的一些基本规则： 简而言之，科学的基本规则应当包括客观性、可实验性、可量化性、可预测性以及可重复性。
科学家在收集依据的过程中必须保持客观性，否则其结论就无法让人信服。(例如，最近一所大学的医学院处罚了自己的几位教授。这些教授隐瞒了这样一个情况，即当他们在对某些药物的效果进行研究时，却从提供这些药物的公司领取薪酬。)
科学家还通过实验的方法来开展工作。一般情况下，一项实验就是科学家设计的一种测试，他们通过这种方式来确保(或者尽可能地确保)自己能够理解导致自己得到这些结果的原因是什么。（例如，科学家希望确保确实是两种化学制剂的混合导致了他的实验结果，而不是因为第三种化学品在未被觉察的情况下进人试管之中。）在进行实验的过程中，科学家一般遵循以下四个步骤。
1.提出一个假设（对于可能出现的结果所做的一种暂时性解释，通常是基于此前的各种理论和观察结果）。
2.设计一种对这个假设进行检验的方法（最重要的是，这种方法能够有助于确保杂质等原本与实验无关的因素不会对实验结果形成干扰）。
3.收集数据（这意味着实际进行观察并测量所发现的情况）。
4.根据发现的情况得出结论。
你可以看到，科学家通常是通过量化的方式来做事的。量化意味着，他们会自己正在研究的对象进行衡量或者赋予一定的数值。总之，他们需要证据。
解释和预测是科学的双重目的。尤其需要指出的是，科学有助于作出预测-----换言之，预测一种特定的结果。（例如，你有一家自己的小企业，而一位服务供应商告诉你，如果你每年向他支付1万美元，你就可以使用该公司的人事测评工具来识别出高潜质的销售人员。于是你进行了一项研究（我们将会在第5章中详细解释如何去做这种研究）。你最后得出的结论是：通过使用这种人事测评工具，你可以相当准确地预测出哪些求职者在未来的销售岗位上能够取得成功。那么，因此带来的销售额增长是多少呢？你根据这一证据得出了这样的结论：花这1万美元确实物有所值。）
在理想情况下，你所做的研究还可以帮助你解释你所得出的结论，换言之，这项研究能够回答“为什么”的问题。例如，“此项人事测评工具能够识别出那些非常自信的人，而自信这种特征是在你所在的行业中成为一名优秀的销售人员所必备的特质。”
最后，科学的方法还需要符合可重复性的原则，这意味着能够重复和复制你的研究结果。
如果你是唯一能够通过你的研究得出那些结论的人，那么，大家很容易就会质疑你的结论。因此，总而言之，科学就是具有客观性、可实验性、可量化性、可解释性、可预测性以及可重复性特征的一种方法论或做事的方法。
对于管理人员来说，做一位“科学的”管理者的关键就在于，要确保自己总是抱有一种怀疑精神，即总是努力去质疑和衡量你在工作中看到的、听到的以及做到的各种事情。
你希望能够搞清楚“事情的原因是什么？事情的结果又是什么？”
而这里的问题在于，很多事情往往不是它们表现出来的样子，并且很多看似显而易见的事情往往可能是具有误导性的。你甚至不得不质疑专家的意见。
事实上，管理者在工作中犯错误的机会非常多。“购买那台新设备真的能为我们节省2万美元吗？证据在哪儿？”“这项奖励计划真的能够显著提高销售额吗？”“我们在过去的5年中已经在学费报销计划上花费了2万美元，但是我们从中得到了什么呢（如果有的话）？”“乔伊说是迈克弄坏了机器，可真的是迈克*吗？”
此外，(特别是对于人力资源管理来说，)我们的人力资源管理活动究竟竟在多大程度上是有效的呢？我们在人力资源管理方面的支出与其他竞争者相比，处于何种水平呢？我们应当如何通过改进人力资源管理实践来提高整个公司的生产率呢？！
摘自《人力资源管理》（第12版）德斯勒
