从上表中可以看出，实习生A1因为产出少，所以贡献值是最低的。A2和A3相比，A3赢在了投入时间更多。A4和A5相比，A5输在了扣分比A4多一倍。A6则遥遥领先，因为产出高、工作难度大、扣分少，因此贡献值远超其他人。
假设上表的数据完全重复一年（52周），那么一年下来，该企业就可以得到如下表所示的贡献值排行榜：
从上表可以看到，每个人都得到了应有的回报。实习生虽然贡献值少，但Ta的投入也没有被忽略。而高级工程师A6绝对是企业里挑大梁的，占据了整个团队近40%的贡献值，A6对企业的重要程度可见一斑。A4和A5同属P2职级，但是A4能多拿3万的奖金，这是因为A4每周工作质量比A5高，A4多工作的认真负责也得到了回报。
有了贡献值数字之后，我们就可以拉通所有职业类型，拉通所有职业等级。比如各个职业的总监、经理、组长、普通员工、实习生等等，所有人都在同一个评价体系里面参与贡献值排行。那些工资高贡献少的人，是不是自己就晓得努力了；那些工资低贡献多的人，是不是该考虑晋升了；等等等等。
另外，贡献值数字在奖金分配的时候特别有用，就像上面的年终奖分配例子一样。
数字6：每周上对下评分每周上对下评分即员工每周周报得分。
企业可以自定义最多5个维度的评价模型，每个维度的数字乘以其权重，再求和，就得到了每周表现分。
每周表现分5维评价模型，也叫考核模型，是针对每一个职业定制设计的评价模型。不同的职业，其评价模型可以不一样。
下图为我们团队使用了多年的通用职业考核模型：
虽然只有3个维度，分别是效率（0.5权重）、质量（0.3权重）和态度（0.2权重），但已经足够了。那么一周下来，周报数据可能如下表所示：
从上表中的数据可以看出，所有人的周报得分都分布在了80几分的区间。
这是如何实现的呢？
首先，效率分严格按照产出分值计算而来，但是不同职级的人企业对Ta的产出要求是不一样的。比如我们要求实习生每周产出3小时就能得到80分的效率分，P1要求12小时标准产出可以得80分，P2要求18小时标准产出得80分，P3要求30小时标准产出得80分。
其次，质量分主要根据扣分数字计算，但也会综合代码质量等其他指标。
最后，态度分则是管理者的主观判断，但是我们相信长期的主观判断数据也是比较客观的。
因此，所有人的周报都实现了统一的百分制评价标准。
每周下来，管理者拉通整个企业每个员工的周报得分，那些低于70分的可能就得私下沟通一下了。每月/季度/年，再次拉通全部员工看周报得分的汇总数据，哪些员工表现好哪些员工表现差，一目了然。
因此，周报表现分这个数字，完全突破了不同职业不同职级的横向对比限制，方便管理者一键拉通所有员工进行横向比较。让优秀的员工脱颖而出，让能力较差的员工无处遁形。
当然，最重要的是这套机制会时刻敦促员工朝着企业希望的职业方向持续进步，会敦促员工时刻注重工作质量。
数字7：每周下对上评分数字6是上级对下级的打分，而数字7就是下级对上级的打分。
在唐虞阁管理体系中，每一个 “上上级 - 上级 - 下级”构成了一个完整的管理单元。如下图所示：
