临近年底了，“绩效考核”这一难题即将摆在所有管理者和HR小伙伴们的面前。
今年你们的业绩达成得怎么样了？在大环境的影响下，很多公司可能暂时还没取得理想的业绩，那这是不是说绩效考核就没那么重要了呢？
当然不是！因为绩效考核不是秋后算账，考核后的跟踪反馈更重要。
一项调查显示，有69%的员工表示，如果他们觉得自己的努力得到了更全面的认可，他们就会在未来的工作中更加努力。
尤其在充满挑战的2022年，给予员工积极的反馈显得尤为重要。员工每个人都渴望知道公司对我的评价：我该怎样反馈？我该怎样获得成长？
当然在很多企业，例如阿里，比起绩效考核，大家更关注绩效管理。
两者有什么区别？我们到底该怎么做好绩效管理？
茅庐学堂编辑整理了一份《全面解读阿里巴巴绩效管理体系》的PPT资料，内容长达153页（文末含领取方式）。今天我们就结合这份资料的核心观点，加上我们的陪伴企业的实战经验，跟你一起聊聊这个话题。
本文整理汇总自茅庐学堂过往文章及资料
绩效管理不等同于绩效考核
正如开头所说，绩效管理和绩效考核其实是两回事，但很多人会将两者等同在一起，这是一个很常见的误区。
首先，我们聊聊绩效管理。
■绩效管理，为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法。它包括绩效计划、绩效辅导、评估沟通、奖惩改进4个环节，是一个不断循环的过程。
有句话相信很多管理者都听过：老板决定什么是正确的方向，战略就是正确的方向，绩效管理是保障我们整个公司走在正确的路上。
所以绩效管理最大的作用是保障我们走在公司制定的战略的正确的路上，这是绩效保障最重要的一个作用。
接着，我们再说绩效考核。
■绩效考核，依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法，评定和测量员工工作结果。
员工最终考核的成绩好不好、合不合格，在单个环节上看很重要，但在整体上来说，其实意义并不大。因为如果没有辅导和反馈，你评定出员工的工作不合格，他只会觉得这是在秋后算账。
他心里会有疑问：为什么不合格？为什么不早点给他反馈？为什么公司没有提供辅导？
在阿里，这叫“No surprise”。
什么意思？
就是作为管理者，如果你在绩效周期内，做到了及时有效地反馈和辅导，员工在拿到最终的绩效结果的时候是不惊讶的。
绩效好的员工不会惊喜 —— 我原来这么棒？绩效差的员工也不会惊讶 —— 我这么差，为什么不早点告诉我？
绩效管理的最终目的，不是为了评定出三六九等，而是帮助员工提升自己的绩效，最终推动推动整个组织绩效的达成。
* 截自茅庐精编《全面解读阿里巴巴绩效管理体系》
所以，根据上面的概念明晰，你或许已经了解，绩效管理要跟员工达成共识，要跟TA不断地去交流和辅导，要通过评价反馈去培养和发展员工。绩效考核只是绩效管理的一个环节。
不同战略、业态和价值观
采用不同的绩效管理工具
那我们要用什么样的工具去进行绩效管理呢？
现在市场上有很多的绩效管理工具，比较主流的有以下4种：KPI、OKR、BSC、PBC。
你所在的企业到底该选择哪一种绩效管理工具，取决于企业的战略和业态。
它们分别适用哪些企业呢？我们一一来看。
1// KPI（关键绩效指标）
如果你的企业在快速发展阶段，数据指标很明确，那么KPI依然是最有效的工具。
比如阿里巴巴这种目标导向型的公司，就采取了KPI这种方式，早期的权重设置是50%业绩、50%价值观，在关注业务结果、数字结果的同时，关注做事的方法和过程。
2// OKR（目标与关键成果法）
OKR鼓励的是目标的聚焦和挑战性，哪怕目标实现了也可以反思目标设置的是不是足够有野心。
所以，OKR更适合充满不确定性和变化的创新行业和企业，是激发员工挑战自我的工具。
不过，你的企业如果要使用这套工具，要考虑到员工是不是足够自驱。对于大部分员工来说，OKR等于不考核也不打卡，一定程度上较难适应。
3// BSC（平衡计分卡）
平衡计分卡，是在财务、客户、内部流程和学习成长4个方面，对战略进行拆解。
这是一个系统性很强的工具，更适用于集团公司为下属事业部、子公司确定整体战略目标和战略行动。
目前国内使用平衡计分卡比较多的企业，多是跨国企业的国内子公司，沿用跨国公司的管理体系。
4// PBC（个人业绩承诺）
PBC一定适用于大客户业务，整个项目的负责人要承担整个业务，像华为这种一个case就达到500、800亿级别的企业，就特别适合。
