3.主持公司层面的人力资源日常管理工作
(1)劳动用工、试用期、劳动合同、人事关系、考勤、职称等日常管理;
(2)离职解聘处理,各类保险、住房公积金、招调工等日常管理;
(3)评估管理层的岗位适应性,开展晋升、降级等人事调动活动;
(4)组织开展专项考评、合理化建议评选及各部门绩效考核工作;
(5)负责公司薪酬管理;
(6)组织实施公司年度培训计划及计划外各类专项培训;
(7)负责公司各部门、各岗位的招聘及人才储备工作;
(8)协调员工关系,处理纠纷和突发事件;
(9)负责公司人力资源信息系统的管理与维护;
(10)建立并发展与各地区政府、学校等各类组织的对外关系;
(11)完成领导交办的其他任务。
人力资源部经理的职位说明书人力资源部经理的职位说明书,见表,由基本信息、职能描述、主要责任、部门权力、岗位设置5部分组成。职能描述分主要职能和一般职能。
人力资源部经理职位说明书
人力资源部经理职位说明书
人力资源部经理的压力(业务部门对人力资源部的建议要求)人力资源部经理会面临来自各部门的压力。下文中,我们以某公司某年度各部门对人力资源部提出的建议、意见为例,来进行具体说明。
1.销售中心
公司必须建立一套涉及岗位、任职资格、能力分析、培训、绩效考核、薪酬等方面的完整的人力资源管理体系,包括进岗、转岗员工。目前,人力资源部的主要工作基本为事务性工作,在HR思维、方案方面比较薄弱,对业务部门的情况不够深入了解,不能及时捕捉各系统的HR需求,导致目前的HR工作有一定的局限性。
2.生产工厂
公司目前最大的问题是员工没有认同感、归属感,只愿意做一些例行性工作,缺乏主动性。将各岗位的作业标准与工作规范的制定、实施、检查与考核结合起来非常重要。目前,L生产中心已开始试行,车间主任、班组长的人才储备问题非常紧迫,理想人选是可以和工人打成一片、对生产非常了解的具备大学以上学历的人才。目前,车间、班组管理水平不高,在一定程度上与现有人员的素质低、能力弱有关。
3.技术中心
目前,技术团队氛围好,但压力大,员工感觉迷茫。项目奖励起到了锦上添花的作用,但只有利、没有罚,难以起到激励作用,因此要建立一套正常的激励机制。此外,技术人员很难招,公司是否可考虑提高薪酬方面的自由度。
4.质量管理部
相较于之前招聘的大中专毕业生,公司这两年招聘的大学本科毕业生缺乏学习力、积极性,希望能多加注意并采取措施。
5.研发中心
员工个人职业生涯必须与公司发展相结合,公司应有明确的定位,及时将压力、动力、希望、方向传递给员工,这样员工才会有干劲;员工的原动力不足已成为一个非常关键的问题;对于技术人员的考核,可考虑采用“岗位技能等级打分 项目打分”的方法综合考评。
公司所有的项目基本都是自上而下进行的,与现有技术系统的人力资源不匹配有一定的关系。公司技术人员的压力不足,为什么走出去的员工成长得很快,因为外部给了他们很大的压力,压力能转为动力。针对技术人员对职业生涯发展的困惑,可考虑以组织的名义与员工不定期谈心(吃饭、喝茶等非正式方式)。
6.计划部
目前,员工的素质越来越差,原因是多方面的。公司应建立一套完整的考核、晋升体系,并细化到每个岗位。
7.采购部
部门对下属实施粗放型考核,缺乏量化考核;公司中层以上人员的管理能力需要提升。
8.财务部
对财务部门而言,人员稳定非常重要。希望在薪酬、待遇上能有所提升,而目前员工除了晋升鲜有加薪的机会。
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