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HRBP是人力资源与业务之间的战略联络人，这些高级人力资源专业人员对业务有深刻的理解，并确保人力资源帮助业务产生影响。

HRBP职能在工作领域的新兴趋势和就业市场变化的推动下不断发展。HRBP的角色变化反映了向战略人力资源管理，数据驱动决策，员工体验，人才管理和有效协作的转变。因此，HRBP必须学习和发展不同的技能，以满足需求并帮助组织取得成功。

一、什么是HRBP？

HRBP在将人力资源与公司业务方面联系起来以实现其目标方面发挥着至关重要的作用。他们负责为组织增加价值并帮助企业做出决策，尤其是在变革时期。他们主要与经理合作，以确保人力资源活动符合他们的需求。

直线经理非常了解公司，HRBP与他们密切合作，确定优先事项并产生重大影响。HRBP通常在较大的公司中找到，可能会监督许多员工。一般来说，他们监督的员工越多，他们的角色就越重要和更具战略意义。

HRBP在公司中有不同的职责，我们确定了四个角色，显示了他们的多功能性：

运营经理：衡量和监控现有策略和程序

紧急响应者：为紧急情况提供即时修复

战略合作伙伴：制定和实施企业范围的战略以应对重大挑战

员工调解员：为个别员工问题找到解决方案

HRBP是大公司的常见角色，60%的HRBP在员工超过10000人的公司工作。

虽然HRBP应该是一个战略合作伙伴，企业应该这样看待他们，但情况并非总是如此。57%的高管将人力资源视为主要的行政职能，他们被认为过于关注日常任务，而没有考虑大局和公司的需求。

不应该是这样。除了成为行政专家和员工的拥护者之外，HRBP还应该是变革推动者和战略合作伙伴。

HRBP作为角色

HRBP作为角色和职能之间存在普遍的误解。到目前为止，我们已经将HRBP作为一项工作职能进行了讨论，这是具有工作职能头衔HRBP的人，他是人力资源与业务之间的战略联络人。

然而，虽然不是人力资源部门的每个人都是业务合作伙伴，但人力资源部门的每个人都应该是“业务合作伙伴”，这意味着每个人力资源专业人员都应该深入了解业务，并尝试以有助于公司发展的方式制定人力资源政策。

例如，学习与发展专家深刻理解人们如何学习并可以改变他们的行为。毫无疑问，如果他们不了解他们所从事的业务，他们就会功能失调。当他们了解公司时，他们会做出更好的选择，更好地将L&D实践与行业正在寻找的东西保持一致，并将产生更大的影响。

二、面向未来的HRBP角色和职责

一位高级人力资源总监分享了一个关于两种不同类型的业务合作伙伴的故事。第一个早上起床，上班，坐在经理办公室里拿着笔记本，问：“今天我能帮你什么？经理开始抱怨，BP开始写作并获得任务列表，这是行政人力资源BP。

第二种HRBP要少得多。在与经理交谈之前，他们会查看从营业额到学习和发展率的数据，以了解经理需要帮助的地方。

同一个业务合作伙伴查看关键绩效指标该——经理的表现如何？HRBP认为，我怎样才能帮助这位经理取得成功？他们写下笔记，并带着KPI驱动的可行计划参加会议。

以下模型显示了HR组织内三个不同级别的HR业务合作伙伴：

具有HRBP职位的人并不是人力资源领域唯一的业务合作伙伴。根据他们的资历，不同的专业人士应该跟随、贡献或领导业务对话。

HRBP的角色必须更具战略性，以帮助组织提高生产力，盈利能力和竞争力。

那么，HRBP的职责应该是什么样子的呢？

1、为未来的工作和人力资源管理做好准备

商业世界不会停滞不前，HRBP也不会。

我们指出了HRBP需要解决的几个挑战，以使他们的组织面向未来：

如何在分布式组织中保持文化、参与度和联系。

帮助领导者确定团队的最佳前进道路，无论是面对面、虚拟还是混合。

确定生成式AI在HR中的作用，以及如何使用它来自动化任务并提高工作效率。如今，由于经济原因，许多人力资源团队都在精益求精，因此寻找创造性方法以更少的资源做更多事情的压力。

*企业文化以适应数字化劳动力、再培训、提升技能、技术适应、战略劳动力规划和改善员工体验，将在使员工队伍适应未来的挑战和需求方面发挥重要作用。

这包括确定培训需求，使培训计划与业务目标保持一致，规划合适的员工规模和类型，以及为关键角色培养人才。

2、成为教练和顾问

HRBP必须了解当前和未来的挑战如何影响其组织中的人员，这使他们能够为关键利益相关者提供有价值的建议和指导。

然而，重要的是要注意，HRBP的角色是充当顾问和顾问，而不是接管所有责任，它们使组织领导者能够有效地处理与人有关的事务。

HRBP的一些典型职责可能包括：

与商业领袖定期举行会议，在需要时提供人力资源建议

随时了解雇佣法律法规的最新情况，并提供指导以确保合规

协助制定和实施人力资源流程和政策

3、运用商业头脑

商业头脑是每个人力资源专业人员不可或缺的能力，尤其是对于HRBP而言，它代表了理解和处理业务风险或机会的敏锐和迅速，从而带来良好的结果。HRBP将业务问题与人力资源活动和成果联系起来，并帮助组织应对这些挑战。

相应地，HRBP了解其组织的竞争优势来源、市场价值、竞争对手、独特卖点和市场份额。他们了解市场和技术的作用。此外，HRBP对所有相关利益攸关方都有深刻的理解，这使他们能够为组织的成功做出贡献。

4、建立有竞争力的组织

HRBP在帮助他们的组织在两个领域取得成功方面发挥着至关重要的作用：赢得客户以及吸引和留住顶尖人才。为了在市场上保持竞争力，HRBP必须专注于：

协助企业制定战略、培训和适应，以创造最好的产品或服务。这包括指导直线经理进行绩效管理，帮助他们解决组织和人员相关问题，并优化组织结构以提高生产力和绩效。

确保企业能够吸引和留住顶尖人才。他们与其他人力资源团队成员合作，实施创新和包容性的招聘策略，制定面向未来的薪酬和福利计划，并实施奖励和认可计划，以改善财务业绩和员工敬业度。

提供学习和职业发展机会是使业务目标与员工需求保持一致的关键战略，培训计划不仅应关注当前的工作角色，还应关注与个人目标和公司战略目标一致的未来技能。

通过投资于员工的成长，HRBP可以确保组织的目标和员工的职业抱负同步。

5、赋予领导者权力

HRBP“...与企业领导者积极合作，应对各种劳动力挑战和战略，这涉及为领导者提供有效管理团队所需的资源、知识和技能，从而形成更强大、更自主的管理结构。

这里的目标是创造一个环境，让领导者有足够的能力独自处理大多数日常劳动力问题。然后，人力资源部门成为战略合作伙伴，专注于更广泛的组织挑战和长期人员战略，而不是被日常问题所束缚。

当HRBP帮助领导者驾驭人员管理的复杂性时，它有助于建立强大的组织文化和提高组织效率。

6、使用数据影响决策

数据对于了解你是否走在正确的轨道上至关重要。没有它，你就是在猜测决定。HRBP战略性地使用数据，可以跟踪KPI并使用它们来推动绩效和实现目标。这包括对业务以及与组织活跃地区相关的本地和文化问题的强大上下文理解。例如，当企业希望在印度尼西亚开设生产设施时，你需要考虑与北美工厂出现损耗问题时不同的数据。

7、强化企业文化和员工体验

面向未来的HRBP的一个关键责任是关注人以及文化转型如何帮助实现组织目标。他们还致力于不断改善员工体验，这对业务成功至关重要。

HRBP可能需要的具体任务包括：

为文化转型举措提供意见和建议，以塑造强大的组织文化

实施与员工健康、人才管理相关的人力资源干预措施

与管理层和人员合作解决冲突，促进积极的员工关系，保持积极的工作环境，提高士气，减少人员流动

认识到负面的入职体验可能是一个因素，人力资源团队决定彻底改革和改造入职流程。HRBP与各个团队合作，制定了深入的入职计划，其中包括针对特定部门的培训、指导计划和公司文化介绍。为了确保实施的一致性，HRBP还制定了入职清单，并培训管理人员如何有效地让新员工入职。

新的入职计划显著提高了新员工的保留率，提高了新员工的工作满意度，这不仅节省了与营业额相关的成本，而且还提升了公司作为最佳工作场所的声誉。

重要的是要注意，HRBP的职责在不同级别上可能有所不同。高级HRBP，如人力资源副总裁或高级人力资源经理，通常具有更具战略性的角色并领导业务对话。他们专注于战略规划、指导以及与人力资源事务的领导层协商。

中层HRBP为业务讨论做出贡献，并协助高级HRBP指导，支持直线经理解决与人有关的问题，并参与制定人力资源战略。

三、HRBP的技能和能力

HRBP需要许多技能，但有四项技能是该角色有效性的核心：

数据素养

商业头脑

数字敏捷性

人员倡导

当人们想到人力资源时，他们更多地关注管理方面，而不是数据方面。然而，这与HRBP完全相反。以下是这些技能如何在HRBP的角色中发挥作用：

1、数据素养

HRBP必须熟练掌握数据收集，分析和解释，人力资源部门可以根据直觉做出反应的日子已经一去不复返了。如今，HRBP需要能够读取包含复杂数据的仪表板和报告，并根据这些数据采取行动。

例如，HRBP在制定有效的绩效评估指南时需要收集和解释可用的数据。

以下是每个HRBP必须知道的人力资源指标：

2、商业头脑

商业头脑不仅要了解财务原则，还要了解风险、回报和业务成果。如果打印机制造商的HRBP不了解打印机业务，他们将无法成功担任该角色。换句话说，他们需要有商业头脑。

有时，强大的HRBP将在直线管理中工作，然后接受密集的人力资源培训以接管HRBP的角色。虽然大多数人力资源技能可以在行业之间转移，但HRBP需要行业特定的理解才能有效。

3、数字敏捷性

这项技能是指HRBP利用技术提高效率和推动业务成果的能力，采用正确的技术可以改善数字员工体验，从而提高参与度和沟通能力。

另一方面，采用不合适的技术或滥用技术会增加工作量，阻碍生产力，并产生心怀不满、沮丧的员工。

人力资源技术生态系统仍然没有统一，而这正是HRBP可以带来巨大价值的地方。推动变革的责任已经转移到现代HRBP上，他们有望成为技术应该带来的变化的驱动力。

4、人员倡导

倡导员工并平衡他们的需求与业务目标是任何人力资源专业人士的首要任务。如果没有受到公平对待并因其出色工作而获得奖励的优秀人才，公司就无法生存和成功。

HRBP有助于创造一种组织文化，使人们能够做到最好。他们需要为员工发声，并在需要时进行反击。这样做可以适当地保护企业免受诉讼、不满意的员工和不必要的人员流动。

HRBP不断努力在实现组织的战略目标和解决员工的担忧和期望之间取得微妙的平衡，这一切都是为了有效沟通，建立信任，并确保双方都感到被倾听和重视。

其他HRBP技能和能力

优秀的利益相关者管理。为了在业务中完成工作，HRBP需要了解组织内的政治格局。由于他们是员工、经理和高级领导者等不同群体之间的中介，他们需要能够驾驭复杂的关系、建立共识、谈判和管理期望。当对挑战达成共识时，提出由业务支持的人力资源干预措施要容易得多。

较强的沟通和表达能力。HRBP需要出色的沟通和表达技巧，以便在组织的各个层面传达政策，战略和变化。能够清楚地表达想法，有效地呈现复杂的信息，并进行有意义的对话，可以确保一致性并促进业务内的有效决策。

变革管理。根据利益相关者的管理和沟通技巧，HRBP应该有效地应对阻力。一旦确定了人力资源干预的机会，人力资源和企业应该密切合作，沟通变革，解决阻力，并保证成功实施。

人才管理。HRBP必须擅长人才管理，以识别、培养和战略性地部署人才并支持组织的人员配备需求。

团队协作。HRBP需要能够与其他人力资源专业人员和团队有效合作，以确保人力资源计划和服务的一致和有效交付。

四、HRBP指标

HRBP指标有助于衡量HRBP在其角色中的成功程度，HRBP的作用由于责任和影响领域广泛，不容易量化。

为HR业务合作伙伴设定SMART目标使他们能够确定任务的优先级、跟踪进度并推动HR职能的成功，这些目标应根据组织的特定需求和目标以及HRBP的角色和职责量身定制。

让我们看几个HR业务合作伙伴指标示例：

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HRBP可以使用员工净推荐值（eNPS）调查来衡量员工敬业度，它提供了对员工满意度的见解，以及他们是否会推荐他们的公司作为良好的工作场所。

在调查中，员工被问到：“你推荐我们公司作为工作场所的可能性有多大？他们的反应范围为0到10，0表示不太可能，10表示很有可能。分数分类如下：

0-6：批评者–感到消极且不太可能提升组织的员工。

7-8：被动–中立的员工，既不促进也不劝阻组织。

9-10：发起人–热情地将组织推广为工作场所的员工。

要计算eNPS分数，请从推荐者的百分比中减去批评者的百分比。

HRBP的员工敬业度SMART目标示例可以是：

实施季度员工敬业度调查，以在年底前衡量当前的敬业度水平

在未来六个月内将整体员工敬业度得分提高10%

根据调查结果制定并执行两项有针对性的举措，以提高参与度

2、多样性、公平性、包容性和归属感指标

多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）指标是衡量HRBP在促进工作场所公平和公平方面的效果的一种方式，这些指标通过确定需要改进的领域来帮助雇主改善多元化和包容性计划。

在量化DEIB时，需要考虑的一些因素是不同群体的代表性和薪酬公平性。对于代表性，你可以使用以下公式计算来自特定群体（例如，女性、残疾员工）的员工百分比：

（类别中的员工人数/员工总数）x100

然后，你可以将其与该组在一般人群中的表示进行比较。

要计算男女之间的薪酬差距，你可以使用以下公式：

（（男性平均小时费率–女性平均小时费率）/男性平均小时费率）x100

多元化的代表和较小的薪酬差距表明公司重视DEIB并为组织增加价值。

以下是DEIB目标的示例：

在第4季度，进行多元化和包容性审计，以评估组织内代表性和包容性的当前状态

在两年内将代表性不足的群体担任领导职务的人数增加5%

在未来六个月内为有5名参与者的女性实施试验指导计划

3、员工保留率

HRBP在影响员工在公司任职期间的活动中发挥作用，他们的工作会直接影响保留率。高保留率表明他们的努力是成功的，但低保留率可能需要战略审查。因此，保留率可用于评估HRBP的有效性。

员工保留率显示了在公司工作一段时间（通常是一年）的员工百分比，它可以帮助组织了解员工停留多长时间以及他们倾向于何时离开。

保留率的公式是从员工总数中减去离开公司的员工人数，然后将其除以员工总数并乘以100。

例如，如果公司有300名员工，25人辞职，则保留率为91.67%。

员工保留目标的示例可以是：

在下一季度内，分析历史人员流动数据，以确定员工离职的3个关键原因

根据分析结果，在未来12个月内制定并实施有针对性的保留策略

明年将留存率提高5%

一位客户的销售人员在入门级职位上遇到了高营业额的问题，HRBP和部门负责人开会审查了相关数据。指标表明，只有20%的销售代表持续了90天以上。HRBP与团队合作改进了面试流程，包括重写描述，为候选人添加实时影子会议，以及修改面试团队和提出的问题。

团队在120个月内从15%的离职率下降到9%以下。

五、如何成为HRBP？

HRBP角色既具有挑战性又有回报，因为这个角色在现代组织中具有战略性质，让我们探索可以指导你作为HRBP成功职业生涯的技巧。

建立坚实的人力资源知识和技能基础——HRBP需要对不同的人力资源职能有透彻的了解，例如人才招聘、员工关系以及薪酬和福利。这些知识和技能使你能够了解每个职能部门带来的独特挑战，以及它们如何相互作用以建立高效、敬业的员工队伍。

提高你的商业头脑——扩展你对业务运营、战略和财务的理解。熟悉关键业务概念，以有效地使人力资源实践与组织目标保持一致。这样，你就可以评估外部业务环境的影响以及它们如何影响内部决策。

获得HRBP认证——这将帮助你提高知识和技能，但也为你提供申请工作时的相关证书。认证展示了你对职业的奉献精神以及你承担与该职位相关的责任的准备情况。

提高你的领导能力——HRBP在指导和建议经理方面至关重要。提高你的领导技能，包括辅导、指导和影响，这样你就可以有效地激励和激励他人。这些能力可帮助你指导领导者做出艰难的决定，并创造一个更具协作性和参与性的工作环境。

专注于关键的软技能——除了人力资源特定的技能和商业头脑外，战略思维、解决问题和人际沟通等软技能也至关重要。这些技能使HRBP能够建立和维护牢固的关系，并成功应对复杂的挑战。

培养数据驱动的思维方式——在数字化转型时代，熟悉人员分析和指标至关重要。这些工具可帮助你识别可以为未来战略提供信息的模式和趋势，采用数据驱动的方法做出明智的决策，展示HR计划的价值，并推动业务成果。

网络并寻求指导——与人力资源专业人士建立关系，并向经验丰富的HRBP寻求指导。网络可以在你成为HRBP的过程中提供宝贵的见解、职业机会和指导。

准备面试——当你准备好担任HRBP的角色时，请务必查看并准备常见的HRBP面试问题。熟悉这些问题将帮助你更好地了解对职位的期望，并更有效地阐明你的技能、经验和愿景。

六、HRBP与人力资源经理

HRBP和人力资源经理通常都处于人力资源人群的高级一面，有效的HRBP在该领域拥有10 多年的经验，这通常也适用于人力资源经理。

人力资源经理监督人力资源部门，管理招聘、福利和工资管理，他们也有直接向他们报告的人。同时，HRBP被视为直接支持业务或业务功能的个人贡献者，他们作为顾问和顾问运作，专注于人力资源职能的战略方面。

两种立场之间也存在重叠的情况，一些企业可以互换使用这些术语。许多小型组织都有一到两名人力资源经理，负责管理人力资源的各个方面，从行政到战略。另一方面，HRBP通常在高层运作，因为他们与管理层和领导层合作最密切。

人力资源经理可能会指导员工如何与老板互动，而HRBP可能会指导副总裁如何与整个团队互动。

七、HRBP与人力资源通才

HRBP具有战略重点，与业务领导者密切合作，并具有更广泛的组织范围。他们为本组织的战略方向做出贡献，并就与人有关的事项提供指导。他们还在人才管理中发挥着关键作用，包括劳动力规划、继任计划、领导力发展和员工敬业度计划。

另一方面，人力资源通才以运营为重点，处理日常人力资源活动，并为特定领域的员工和经理提供支持。他们提供有关人力资源流程的指导，解决员工的担忧，并促进员工与管理层之间的有效沟通。

HRBP被困在浑浊的水域中。他们的职责往往不明确或与人力资源通才的职责重叠。当这种情况发生时，员工和领导者依靠BP来解决日常员工体验问题，例如“我的牙医是否在我们的保险范围内？”或“我的薪水支票似乎有问题，你能帮忙吗？这些是人力资源部门要处理的基本问题，但不是BP。

HRBP应侧重于使人员计划和战略与业务目标保持一致，陷入日常人力资源管理是一种分心和威慑。

HRBP通常专注于特定的部门、业务单位或地理位置，提供本地化的视角并处理特定于其指定业务领域的人力资源事务。

通过直接洞察特定部门的运作方式，HRBP有很大的机会通过提出有意的问题来推动有影响力的变革，从而随着企业的发展和壮大做出更好的决策。他们带来了这种独特的洞察力，推动有影响力的变革，使人员战略与业务目标保持一致。

HRBP的角色和责任变得越来越具有战略意义，因为我们处于数字时代，变化发生得非常快。一个称职的HRBP可以通过战略性思考、规划未来并帮助将技术集成到工作流程中来减轻领导团队经常承受的压力。

HRBP必须不断学习并跟上人力资源和商业领域的新发展。通过这样做，HRBP帮助他们的组织变得更加成功。总之，作为一个精通人才和业务的HRBP，你可以对你的业务产生强大的积极影响。

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