那么，作为一个管理者，在教员工怎么做时，需要采取哪些步骤呢？
（一）工作安排
（1）分解目标：把目标分解为可执行的任务。分解出来的任务越简单，越容易执行，说明管理者的领导力越高。
（2）责任到人：所有的人有事做，所有的事情有人做。
（3）明确边界与标准：哪些事情是不能越界的，设置红线。判定做得好的标准是什么？结果能被衡量。
（4）设定截止时间：工作在什么时间必须完成。不急，就是没有生产力。
（二）工作跟进
（5）设置中间节点。
（6）跟进与反馈：解决反馈的问题。
五：中级水平：替员工回答，怎么做？
工作怎么做？这里分两种情况
（一）会不会？
员工不会做怎么办？这是员工个人能力的问题。解决方法有两点：
（1）招聘会做的员工。
（2）通过培训，提高员工的工作能力
（二）能不能？
员工能不能进的问题，其实也就是授权问题。
客人买了一件公司的产品，有轻微瑕疵，客人投诉。销售员应当怎么办？方法很简单：
（1）打折销售。
（2）换货。
（3）退货退款。
（4）按客户要求赔偿。
但如果销售人员的权限只有（1）打折销售。而客户却偏偏又接受这个方法怎么办？
可能明明可以用换货就可以解决的问题，折腾到最后非得赔偿客户了事。
合理的授权，才能让员工更好地做事。
授权要注意的事项：
（1）选对人。
（2）划出边界。
（3）责权利对等。
（4）保留知情权。
六：高级水平：替员工回答，为什么？
为什么做？这是三个问题中最重要的一个问题，它是一件事情的起点，也是一件事情的终点。
所谓起点，是指如果员工不知道“ 为什么这么做”，他根本不会开始。
所谓终点，是指如果员工很明确为“什么要做”，他将会自己的一切压上，在这里拼尽全力。
应该如何回答？
（一）为目标赋予意义。
为什么要做这件事，因为这件事情有意义。
（1）对自己的意义是什么？
（2）对同事的意义是什么？
（3）对公司的意义是什么？
（4）目标能否实现？
目 标的实现来源于两个方面（1）有成功的路径。（2）有小成功的例子。
（二）为行动提供保障
一个有意义的目标，能让人产生动机。而要让员工真正行动起来，得为员工提供必要的保障。
又想马儿跑得好，又想马儿不吃草，这是妄念。得戒！
该给的工资，福利还是得给。
（三）为绩效进行激励
激励的方式有三种：
（1）提成
（2）奖金
（3）对赌
做为管理者，得对照这三条评估自己是否合格？做为员工，可以参照这三条评估自己的主管是否合格。
