图12:人才培养
为此我做了三件小事:
- 读书会:每个月大家会一起读一本书,写读书笔记,然后花1个小时坐在一起分享。目前团队累计看了20本书,输出读书笔记200 篇。书单:1)产品:《俞军的产品方法论》、《启示录》、《交互设计沉思录》、《幕后产品》、《决胜B端》、《点石成金》2)运营:《精益数据分析》、《超级运营术》3)经济学:《经济学通识》4)心理学:《乌合之众》、《社会性动物》4)思维:《穷查理宝典》、《金字塔原理》、《走出思维的误区》5)法律:《洞穴奇案》6)组织:《赋能》7)物流:《供应链物流管理》、《中国卡车司机调查报告》、《门到门时代》、《供应链管理:高成本、高库存、重资产的解决方案》
我这辈子遇到的聪明人没有一个不每天阅读的,没有,一个都没有。——芒格
- 课程学习:每周二、周四下班都会一起听一节得到的课程。包括:《梁宁产品思维30讲》、《梁宁增长思维30讲》、《薛兆丰的经济学课》。听完以后,我更喜欢和大家讨论如何反驳这节课的观点。尤其是薛兆丰这种奥地利、芝加哥学派的代表,看似逻辑自洽,实际上都是点的论证,很难拿到实际的政治体系中去解决管理问题(在不同意识形态的环境下)。反驳的过程,实际上也是锻炼成员批判思维的过程。不能因为谁是权威,就不加思考地认同他所说的所有话,必须要有质疑的能力,质疑也不是抬杠,而是针对事实提出不同的观点。严以律己、宽以待人,接纳不同的观点。
- 轮子制造者:跑了很久的Scrum以后,我发现了一个很严重的问题,就是大家被系统“驯化”了,等着老板给“轮子”,教他们用“轮子”,喜欢靠等而不是自己去“造”。这对于成员的长期发展非常不利,一旦脱离现有体系,自己很难再有相同的绩效表现。很多成员都是工作了很多年的,有些被社会的焦虑情绪所干扰,买了很多课程听,发现还是没有什么用。原因很简单:“别人的轮子终究是别人的,就算全部告诉你,你也用不好,必须自己总结。”这个问题是在月度1V1访谈后发现的,从那以后,我开始推动大家梳理每个人最核心的“轮子”,有项目管理方向的,有业务设计方向的,有数据方向的。必须迭代式地推动成员持续输出自己的轮子,才能保障他们未来不论在什么样的体系下, 都能有兜底的产出能力。成就别人,更是成就自己。
1V1访谈的管理的影响
如果你真的把管理当成做产品,那你就必须有迭代的机制,1V1就是一种非常好的迭代机制。
我管理过的团队在10~20人规模,每个月会和至少10个人1V1沟通,每个人大概25min,如果是年度的1V1大概1个小时。通过1V1沟通,了解成员视角中组织的不足与认同的部分,以及成员对管理者、自己的看法。
搜集完所有成员的访谈记录后,回去整理成一份包括,向团队汇报。我以2019年年度1V1访谈的结构为例:
第一部分:向团队汇报11月1V1报告中,管理上需要改善的TO-DO的推进进展。如果部分没有完成,会继承在下个月继续汇报,直到完成为止。
第二部分:团队总结。
- 对大家认为团队还需要改善的问题做概述,总结团队的核心问题。
- 对大家最认可团队的点做总结,尤其重视发扬团队文化中被高度认可的部分。
第三部分:个人总结。
对大家今年最大的收获做总结。重视员工个人成长。
第四部分:回到过去。
访谈问题:“假设待着上帝视角回到一年前,你在工作上会做出什么不一样的选择?”
开放式问题,每个人的想法都不一样,没有标准答案。
问这个问题是想培养大家的一种思维习惯,「每半年往回看一看」。今天你带着“上帝视角”回到过去,就如同半年后你带着它回到今天一样。我们不能改变过去,但可以总结经验、吸取教训,用更好的策略去展望未来,不断精益地发展,让自己在长时间周期上有更大的赢面。
第五部分:今年对我的问题/意见/建议?
问题(部分):
- 如何做到自律?
- 组织管理应该怎么去做?
- 如何获取大量信息?
- 为什么阅读后你还能记下来?
意见/建议(部分):
- 个人的焦虑很容易显现(写在脸上),容易对团队产生负面影响。
- 问题抓得过细,可以给大家更多的思考空间。
针对上述的每一个问题,都在报告中做了解答。
第六部分:改善方案。
针对本次1V1团队反映的问题,列出对应的TO-DO,在下一个周期中挨个交付,改善管理水平,并在下次1V1报告中向团队汇报进度。
其实,上述方法非常容易做到,贵在坚持,贵在真诚。管理和产品一样,要做好是没有尽头的。
3
自省自知
劳动力的命运
① 市场化的浪潮
在人力资源市场实际上是高度市场化的,企业需求与劳动力的供需关系,随着人口结构、宏观经济及产业结构的变化而变化。
劳动力对企业的议价,也和其自身的可替代性、在整个生产中的地位有很大的关系。为什么互联网行业大家普遍薪酬都比较高?还是因为企业产品的核心生产要由人完成(产品设计 代码实现 业务运营),企业家自然可以多给钱。
那实体行业呢?
以制造业为例,产线是核心生产力,机器不能停(每一秒都是钱,就像程序员996一样),人有时候不过机器的一块零件而已。
2014年,应届毕业的我作为供应商去过一些台企代工厂,里面的大陆工人穿着整齐划一的服装,上面印着“真、善、美”的文字,他们每天24小时轮班,活在戒备森严的厂窗下,没有下午茶和健身房。劳工上下班都要过安检,为了防止电子器件外流,安检强度很大,并且还有时段限制,如果超出凌晨1点的下班时间,就只能再等几个小时下班。在台企代工厂文化里,保安对劳工的态度都是非常恶劣的,辱骂、鄙夷、威胁的词语是交流的常态。
当你没有用的时候,企业家也没必要笑脸相迎,功利主义世界欢迎你。
② 能力评估
当然,抱怨是弱者的表现,作为管理者更需要明白,劳动力再富裕,好的人才还是稀缺。持续对自己的综合能力做全面的评估和跟踪,很重要。
广义的“人才能力”可分为三个部分:价值观;通用能力;专业能力:
- 价值观:包括善良、诚信、重视用户/组织利益等,它用于评估一个人的价值选择。价值观是Team的合作基础,它将在短、中、长期影响Team的发展。
- 通用能力:包括思维模式、自信、自驱力、责任感、同理心等,它用于评估一个人面对压力、困难、挫折、挑战、瓶颈等问题时的承受与解决能力,以及一个人思考的系统性、逻辑性、独立性。决定了一个人的天花板。
- 专业能力:包括管理、产品、运营、技术等专业能力等,它用于评估一个人在专业领域的生产能力,直接决定了人才与岗位的匹配度,直接影响到团队现期的生产力。
图13:能力模型
Tips:可以建一张表格,对自己的上述能力打分,持续观察自己的变化。
图14:能力档案
多元的世界
我的经验发现,有不少聪明人,在沟通的过程中只想证明自己是最聪明的,很容易忽略别人在说什么。这种心态很容易导致他们停滞不前,封闭自己。
有不少有成就的人,已经有了“皇帝心态”,对其他人经常予以漠视,忽略他人观点,年龄越大的人越容易这样,他们成为了路径依赖的囚徒。这种人也很容易在一个临界点就停滞不前(不再有输入了)。
我想起小的时候,我对纹身的人的看法就是:“不好好学习,坏学生,没出息。”直到我结婚前也去纹了一个我老婆的名字,那时候我开始反思,每个人其实信息都不会是充分的,我们的经历永远是有限的,所以面对不同的观念,更重要的是记下来、去思考,而不是争输赢。
世界是多元的,自省自知。
每一天都在修行
每往前走一步,你就能看到世界上有更多有趣的灵魂,有更多优秀的人,有更激烈的竞争,人生的每一天都在修行。
尤其在这个功利主义大行其道的时代,如何从内心建立强大的自信,去面对那些焦虑的吹哨人,是每一个即将步入中年的管理者需要去思考的问题。
最重要的,还是想清楚自己想要什么,而不是执着于别人拥有什么,这会是我们幸福的本源。
作者:一只特立独行的Eric