图12：人才培养
为此我做了三件小事：
- 读书会：每个月大家会一起读一本书，写读书笔记，然后花1个小时坐在一起分享。目前团队累计看了20本书，输出读书笔记200 篇。书单：1）产品：《俞军的产品方法论》、《启示录》、《交互设计沉思录》、《幕后产品》、《决胜B端》、《点石成金》2）运营：《精益数据分析》、《超级运营术》3）经济学：《经济学通识》4）心理学：《乌合之众》、《社会性动物》4）思维：《穷查理宝典》、《金字塔原理》、《走出思维的误区》5）法律：《洞穴奇案》6）组织：《赋能》7）物流：《供应链物流管理》、《中国卡车司机调查报告》、《门到门时代》、《供应链管理：高成本、高库存、重资产的解决方案》
我这辈子遇到的聪明人没有一个不每天阅读的，没有，一个都没有。——芒格
- 课程学习：每周二、周四下班都会一起听一节得到的课程。包括：《梁宁产品思维30讲》、《梁宁增长思维30讲》、《薛兆丰的经济学课》。听完以后，我更喜欢和大家讨论如何反驳这节课的观点。尤其是薛兆丰这种奥地利、芝加哥学派的代表，看似逻辑自洽，实际上都是点的论证，很难拿到实际的政治体系中去解决管理问题（在不同意识形态的环境下）。反驳的过程，实际上也是锻炼成员批判思维的过程。不能因为谁是权威，就不加思考地认同他所说的所有话，必须要有质疑的能力，质疑也不是抬杠，而是针对事实提出不同的观点。严以律己、宽以待人，接纳不同的观点。
- 轮子制造者：跑了很久的Scrum以后，我发现了一个很严重的问题，就是大家被系统“驯化”了，等着老板给“轮子”，教他们用“轮子”，喜欢靠等而不是自己去“造”。这对于成员的长期发展非常不利，一旦脱离现有体系，自己很难再有相同的绩效表现。很多成员都是工作了很多年的，有些被社会的焦虑情绪所干扰，买了很多课程听，发现还是没有什么用。原因很简单：“别人的轮子终究是别人的，就算全部告诉你，你也用不好，必须自己总结。”这个问题是在月度1V1访谈后发现的，从那以后，我开始推动大家梳理每个人最核心的“轮子”，有项目管理方向的，有业务设计方向的，有数据方向的。必须迭代式地推动成员持续输出自己的轮子，才能保障他们未来不论在什么样的体系下， 都能有兜底的产出能力。成就别人，更是成就自己。
1V1访谈的管理的影响
如果你真的把管理当成做产品，那你就必须有迭代的机制，1V1就是一种非常好的迭代机制。
我管理过的团队在10~20人规模，每个月会和至少10个人1V1沟通，每个人大概25min，如果是年度的1V1大概1个小时。通过1V1沟通，了解成员视角中组织的不足与认同的部分，以及成员对管理者、自己的看法。
搜集完所有成员的访谈记录后，回去整理成一份包括，向团队汇报。我以2019年年度1V1访谈的结构为例：
第一部分：向团队汇报11月1V1报告中，管理上需要改善的TO-DO的推进进展。如果部分没有完成，会继承在下个月继续汇报，直到完成为止。
第二部分：团队总结。
- 对大家认为团队还需要改善的问题做概述，总结团队的核心问题。
- 对大家最认可团队的点做总结，尤其重视发扬团队文化中被高度认可的部分。
第三部分：个人总结。
对大家今年最大的收获做总结。重视员工个人成长。
第四部分：回到过去。
访谈问题：“假设待着上帝视角回到一年前，你在工作上会做出什么不一样的选择？”
开放式问题，每个人的想法都不一样，没有标准答案。
问这个问题是想培养大家的一种思维习惯，「每半年往回看一看」。今天你带着“上帝视角”回到过去，就如同半年后你带着它回到今天一样。我们不能改变过去，但可以总结经验、吸取教训，用更好的策略去展望未来，不断精益地发展，让自己在长时间周期上有更大的赢面。
第五部分：今年对我的问题/意见/建议？
问题（部分）：
- 如何做到自律?
- 组织管理应该怎么去做?
- 如何获取大量信息?
- 为什么阅读后你还能记下来?
意见/建议（部分）：
- 个人的焦虑很容易显现（写在脸上），容易对团队产生负面影响。
- 问题抓得过细，可以给大家更多的思考空间。
针对上述的每一个问题，都在报告中做了解答。
第六部分：改善方案。
针对本次1V1团队反映的问题，列出对应的TO-DO，在下一个周期中挨个交付，改善管理水平，并在下次1V1报告中向团队汇报进度。
其实，上述方法非常容易做到，贵在坚持，贵在真诚。管理和产品一样，要做好是没有尽头的。
3
自省自知
劳动力的命运
① 市场化的浪潮
在人力资源市场实际上是高度市场化的，企业需求与劳动力的供需关系，随着人口结构、宏观经济及产业结构的变化而变化。
劳动力对企业的议价，也和其自身的可替代性、在整个生产中的地位有很大的关系。为什么互联网行业大家普遍薪酬都比较高？还是因为企业产品的核心生产要由人完成（产品设计 代码实现 业务运营），企业家自然可以多给钱。
那实体行业呢？
以制造业为例，产线是核心生产力，机器不能停（每一秒都是钱，就像程序员996一样），人有时候不过机器的一块零件而已。
2014年，应届毕业的我作为供应商去过一些台企代工厂，里面的大陆工人穿着整齐划一的服装，上面印着“真、善、美”的文字，他们每天24小时轮班，活在戒备森严的厂窗下，没有下午茶和健身房。劳工上下班都要过安检，为了防止电子器件外流，安检强度很大，并且还有时段限制，如果超出凌晨1点的下班时间，就只能再等几个小时下班。在台企代工厂文化里，保安对劳工的态度都是非常恶劣的，辱骂、鄙夷、威胁的词语是交流的常态。
当你没有用的时候，企业家也没必要笑脸相迎，功利主义世界欢迎你。
② 能力评估
当然，抱怨是弱者的表现，作为管理者更需要明白，劳动力再富裕，好的人才还是稀缺。持续对自己的综合能力做全面的评估和跟踪，很重要。
广义的“人才能力”可分为三个部分：价值观；通用能力；专业能力：
- 价值观：包括善良、诚信、重视用户/组织利益等，它用于评估一个人的价值选择。价值观是Team的合作基础，它将在短、中、长期影响Team的发展。
- 通用能力：包括思维模式、自信、自驱力、责任感、同理心等，它用于评估一个人面对压力、困难、挫折、挑战、瓶颈等问题时的承受与解决能力，以及一个人思考的系统性、逻辑性、独立性。决定了一个人的天花板。
- 专业能力：包括管理、产品、运营、技术等专业能力等，它用于评估一个人在专业领域的生产能力，直接决定了人才与岗位的匹配度，直接影响到团队现期的生产力。
图13：能力模型
Tips：可以建一张表格，对自己的上述能力打分，持续观察自己的变化。
图14：能力档案
多元的世界
我的经验发现，有不少聪明人，在沟通的过程中只想证明自己是最聪明的，很容易忽略别人在说什么。这种心态很容易导致他们停滞不前，封闭自己。
有不少有成就的人，已经有了“皇帝心态”，对其他人经常予以漠视，忽略他人观点，年龄越大的人越容易这样，他们成为了路径依赖的囚徒。这种人也很容易在一个临界点就停滞不前（不再有输入了）。
我想起小的时候，我对纹身的人的看法就是：“不好好学习，坏学生，没出息。”直到我结婚前也去纹了一个我老婆的名字，那时候我开始反思，每个人其实信息都不会是充分的，我们的经历永远是有限的，所以面对不同的观念，更重要的是记下来、去思考，而不是争输赢。
世界是多元的，自省自知。
每一天都在修行
每往前走一步，你就能看到世界上有更多有趣的灵魂，有更多优秀的人，有更激烈的竞争，人生的每一天都在修行。
尤其在这个功利主义大行其道的时代，如何从内心建立强大的自信，去面对那些焦虑的吹哨人，是每一个即将步入中年的管理者需要去思考的问题。
最重要的，还是想清楚自己想要什么，而不是执着于别人拥有什么，这会是我们幸福的本源。
作者：一只特立独行的Eric
