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华木兰系江苏某化学工程公司员工，于2001年8月1日入职，从事产品研发设计工作，职称为高级工程师，离职前月平均工资为7330.52元。
2016年12月29日，公司向华木兰送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定华木兰自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照单位《员工工资管理办法》等规定发放。
之后，公司不再安排华木兰工作，华木兰每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。待岗期间华木兰工资待遇也随之降低。
2017年3月17日，华木兰向公司发出《解除劳动关系通知书》，声明公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件，要求解除劳动关系。
2017年3月29日，华木兰申请仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会决定终结审理后，华木兰向一审法院起诉。
一审法院：公司待岗决定不具有合理性，应当支付解除合同的经济补偿
一审法院认为，公司根据生产经营状况作出人员调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但企业行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。公司将华木兰由原设计师岗位调整至人事部门空白桌椅处待岗，不安排任何工作，同时降低工资待遇，且不告知待岗的期限，上述行为使得华木兰的专业技能受损，收入水平明显降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍劳动合同目的的实现，故公司的待岗决定不具有合理性。
即便华木兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能弥补变更劳动合同应当协商一致并以书面形式确定的要件缺失，一审法院认定公司单方变更劳动合同的行为无效，华木兰因此被迫解除劳动合同，有权要求公司支付经济补偿金。
综上，法院判决公司支付华木兰经济补偿金7330.52×16=117288.32元。
公司上诉：公司安排待岗系企业享有经营自主权的体现，不违法
公司不服，提起上诉，要求法院判令公司无需支付经济补偿117288.32元。
公司认为，公司依据自身生产经营状况进行相关人员工作调整，系企业享有经营自主权的体现，在华木兰签收待岗决定书时不仅未提出异议，而且依照安排实际履行上述调整超过一个月，华木兰的行为完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条的规定。一审法院认定公司的行为不具有合理性属于法律适用错误。
华木兰辩称，公司安排其待岗属于违法，双方签订的劳动合同约定的岗位为高级工程师，公司单方通知待岗明显属于未按劳动合同约定提供劳动条件的行为，待岗后的工作地点是在人事部空白的办公桌旁边，同时降低了劳动报酬，公司的行为贬低了人格尊严，公司通知待岗当天，我即对待岗提出异议，公司人事部负责人王小芬表示，不清楚我待岗期间的工资待遇、如果有异议，去申请劳动仲裁。
我已经对待岗行为提出异议，并且之后按照公司的要求申请劳动仲裁，双方未就岗位变更进行口头协商，更不存在履行口头变更合同一个月的事实。基于公司未按合同约定提供劳动条件、未依法支付劳动报酬，我据此解除劳动合同，公司应该支付经济补偿金。
二审判决：公司的待岗安排使得员工的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，属滥用用工管理权
二审法院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，公司与华木兰签订的劳动合同中约定的岗位为技术岗位高级工程师，其将华木兰调整至人事部门空白桌椅处无限期待岗、降低工资待遇、不安排任何工作的行为使得华木兰的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，公司安排华木兰待岗的行为系滥用企业的用工管理权。
公司没有为华木兰提供劳动合同约定的劳动条件，即便华木兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认定双方实际变更了劳动合同的约定。华木兰以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，具有事实与法律依据。一审法院判令公司支付华木兰经济补偿金117288.32元正确，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2018）苏01民终1422号（当事人系化名，为突出重点，便于阅读，案情有精简）
