在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，对管理的常识的误解这一因素占绝对主要地位。遇到管理不畅、员工能力弱的情况，管理者首先要检讨自身对管理的认知以及行为是否正确。
春暖花开
根据日常经验，管理通常被人们定义为“管人理事”，由于其中管人尤为重要，很多人便认为，只要把人管好了，管理就做好了，所以很多领导常会说“把人给我管住”。
这个定义被很多人不断强化，结果管理的主要工作就变成了管人的工作，管理的最大困难也就变成了琢磨人的困难。
但是，事实真是如此吗?
作为一名管理者，如果想提升管理效能，就需要理解和掌握这5个管理的常识。
管理就是让下属明白什么是最重要的
咨询行业流传着一个引人深思的小故事。
一个咨询顾问到一家企业去，老板非常高兴地说:“你来得正好，赶紧帮我培训员工，我说什么他们都听不懂。”于是，这个顾问去培训员工，但是员工却对顾问讲:“你快去培训我们老板吧，他讲的我们根本听不懂。”
这个故事反映出了很多企业的真实状况——老板和员工根本无法对话。
管理者有时喜欢把事情变得复杂、不易理解，以显示自己卓尔不群且富有深度，但是管理者不仅需要做出决策，还要让所有人理解并执行自己所做的决策。
我们常常看到管理者每日忙于决定他们认为重要的事，但是对下属应该做什么、每个岗位应该做什么从来不做分析、不做安排，导致每个员工都在凭着自己对本职工作的理解、对企业的热爱和责任工作，做出的结果当然很难符合标准。
评价下属有三个很糟糕的词:
第一个词是“悟性”。
很多管理者喜欢悟性高的下属，他们会很自豪地告诉我，小张悟性高，所以工作做得好。我认同下属的悟性高会使管理更有效，但是我们必须认识到，“悟性”是一个非常不确定的特征。当工作内容发生调整、工作技能要求发生改变时，悟性还能为下属准确理解和执行管理者的决策提供足够的保证吗?
第二个词是“领会”。
我们常常听到人们谈论要学会“领会领导意图”，但实际上，没有进行足够的磨合，下属想弄清楚领导的意图是非常困难的。
第三个词是“揣摩”。
很多人喜欢揣摩上司的想法，甚至会根据揣摩得出的结论去选择工作行为。可是，错误的揣摩会导致更大的风险，这也是为什么我们常常会听到有些管理者大声训斥员工为什么做错事情。
管理就是让下属明白什么是最重要的。判断管理是否有效，只需要了解两个相邻的上下级岗位对最重要的事情的理解是否一致。
比如，你先问人力资源总监如何界定人力资源经理岗位的最重要的事情，再去问人力资源经理如何界定自己岗位的最重要的事情，如果两者一致，就说明该公司的管理处于良性状态;如果两者不一致，就说明人力资源总监失职了。
管理要求每一层级的管理者都要让下一层级的管理者明白所要做的最重要的事情。
