“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。”
经理聘用走形、激励考核走形、人员退出走形，穿过林林总总的职业经理实施现象，我们试图走进这项制度的深部内层，来寻找真正的原因。
我们发现，这里有三个不容忽视的因素，请看：
这是从实施职业经理人制度的三个不同角度观察形成的观点。
- 首先是从职业经理人这项工作自身的角度来看，核心原因是“职业错解”；
- 其次是从承担职业经理工作的人员角度来看，关键原因是“鲶鱼生存”；
- 再次是从开展职业经理人改革的企业角度来看，主要原因是“双轨冲突”。
下面一一做个解释。
1、职业错解
职业经理人，核心是“职业化”，也就是在某项经营管理领域具有专业、丰富、多样的经验，拥有这样技能的人才，将这种专业作为毕生的工作内容。
因而，您看到职业CEO、职业球员、职业歌手，前面都有“职业”两字。
这些职业人士的特点是什么呢？
职业CEO三年五年服务一家企业，然后转至另一家企业继续职业生涯；职业球员，就在不同的球队进行转会。他们都是在一个成熟的行业当中，依靠技能服务多家单位，一方面丰富了自己的职业经历，另一方面也满足了雇主方对职业背景丰富程度的高要求。
职业经理人的“职业”属性，是和工作经常更换的变动性、波动性直接关联的，这是职业经理能不能“真正职业”的基础！
回头看执行职业经理人制度的国有企业，是不是匹配这样的职业经理特点呢？
国有企业建立职业经理制度，是要从机制上解决“能进能出、能上能下、能多能少”的市场化用人和激励问题，要把企业经营管理干部从铁饭碗、铁工资、铁交椅中拉出来，让他们有危机感、有压力感，这一点职业经理制度肯定能起到重要作用。
但是反过来想，如果真正按照职业经理本来的样子，让企业的高层管理岗位三年五年就彻底换人，团队整体处于高度流动和变化的状态，这是很多国企*的想法吗？
在很多情况下也不是！
很多执行职业经理制度的国企，依然是企业集团重要的业务分支，高级经营岗位的稳定性无论对于企业本身还是集团整体都很重要，而且依然要加强监督，不能出现经常换人、自行其是的局面。
从这一点上看，职业经理人制度之所以在一些企业出现执行不到位的情况，和大家对“职业”特点理解的偏差相关，如何在波动性和稳定性当中找到更好的答案，是需要进一步探寻的工作。
2、鲶鱼生存
很多企业希望职业经理人制度的实施，在集团内、在企业里形成“鲶鱼效应”，带动和倒逼其他干部员工都按照职业经理的能力和素质、效率和速度开展工作。
鲶鱼效应存在的前提是，鲶鱼能够持续在水箱里活着，并且能够保持这里的生态清新完整。
鲶鱼的生存环境很重要，水族箱的尺寸要足够大，能够容得下其身形和快速游弋的能量。水温环境要持续保持在22-28度中间，不能太低，也不能总变，这样才能保持其活力，还要有充足的氧气。
职业经理们就是企业里的鲶鱼，同样也需要一个适宜生存发展的环境！
职业经理的游泳范围，不只能考虑企业内部，他们需要自由的在职业市场和企业内部进行切换，一方面能不断补充企业需要的能量，另一方面也方便回游进入社会，方便新经理加入进入企业。
职业经理的水族箱必须是一个硕大的联通器，能够将社会市场和企业岗位连结在一起。
另一方面，企业里要长期适应职业经理的风格、速度和管理方式，让这种市场化的机制深入人心，变成企业的文化基因。建立这样的职业化环境需要一个比较长的时间，我们对此要有充分的准备。
这就好像一个业余球队，突然变成了职业俱乐部，所有都在变，大家肯定有很多问题和磨合，需要几年时间来过渡。今后才可能长期适应。
以此看来，职业化的时间，职业化的稳定性，都对职业经理人制度的长期成功有关键性影响！
3、双轨冲突
再从实施职业经理的企业角度看，这项制度在一些企业不容易坚持下来，是由于同时存在不同的干部人才管理模式，特别是任期制与契约化管理和职业经理人制度在一家集团内同时执行，对于集团纵向管控，以及企业间横向平衡带来的冲突和影响。
我们称之为“双轨冲突”。
职业经理人制度的管理边界十分清楚，用人和激励方式与任期制和契约化有明显差别。对于不同的企业，对于不同的经理岗位，应用不同的制度，这一点明确无疑。
但是在前几年实施的时候，由于对于哪家企业适应搞职业经理人，大家考虑并不一定十分周全，因而有的时候会出现，集团内部经营环境类似或者业务范围大体可比的企业，有的执行了职业经理人制度，有的采用了任期制与契约化管理模式。
正是由于前文所说，职业经理的社会招聘、绩效目标确定、市场退出都存在没法彻底市场化的现实障碍，所以在实施过程中，就会出现同样的干部、同样的业绩水平却拿到不同水平薪酬的现象，造成企业内部横向的不平衡。
从集团公司的纵向管理看，对于干部人才的选、用、育、督等各个方面，都需要建立在整体相对统一和平衡的原则上开展。
即使只有少量企业推动了职业经理人制度，由于其人才选聘和干部管理的方式更多是单体企业的内循环，这就给集团一体化干部管理的思路造成了复杂影响。
所以，无论从横向还是纵向，多种用人机制并行带来差异性，以及集团整体用人要求的统一性，就对人才管理机制配套的升级，提出了更高要求。
经理聘用走形、考核激励走形、市场退出走形，是部分企业职业经理执行中面临的现实情况。
职业错解、鲶鱼生存、双轨冲突，是其背后的三个主要动因。
那么，这项关系国企市场化机制建设的重要制度，未来应该如何进一步发展，怎么优化提升呢？
