不忘初心，方得始终。
回答这个问题，我们首先要思考建立国企职业经理人制度的初衷是什么，那就是实现企业经营和人才管理的充分市场化，让符合条件的国有企业真正作为市场竞争主体，能够在机制上和民营企业、外资企业同台竞技，获得更大的发展动力！
这个初衷是不是改变了？
——没有！
目前实行职业经理人制度的企业，是不是达到了这个目标？
——有的可以，有的依然没有！
是什么制约了部分企业的职业经理人实施效果？
——不是制度本身，而是实施的策略和方式！
怎么改变和调整？
——最重要的，就是要更清楚的理解到国企经营和用人的充分市场化，需要一个更长期、更稳定、更体系的职业经理制度！
具体来说，知本咨询建议，要在三个方面进行优化，充分体现职业经理人制度的“长远性”。
1、制度设计要有长远性
职业经理人制度，能够大大促进国企市场化经营水平的提升，已经由大量企业反复验证。现在实施当中的问题，是国企真正引入这个制度的时间还不够，细节把握还不准，改革还不深的问题！
西方职业经理已经通过100多年的企业验证，而我们提出它也就20年，开始系统运用才几年时间，一下子把全部问题都解决，是不可能、不现实、不科学的。
所以，深化职业经理人改革，不是要改回去、停下来，而是立足长远，从制度设计层面进行更加精巧适用的细化。
比如，国企职业经理人制度与要与干部管理体系有机衔接，各家集团公司和实施企业，都要制定国企职业经理人身份干部管理的细则和流程，在选、用、育、督各个环节，都使职业经理人与国企干部形成有机一盘棋，而不是成为孤立、特例的一小部分。
再如，实施职业经理人的企业，要形成独立科学的战略规划和目标管理体系，制定科学的考核目标，确定量化可行的对标标准，完成绩效、薪酬双对标的基础工作。
还有，职业经理人制度要深入人心，长期坚持并形成文化基因，职业化理念和机制要层层传导，形成人人职业化，岗位市场化，危机常态化的普遍性用人机制，这些制度都使职业经理人长久实施的系统配套。
2、市场培养要有长远性
对国企职业经理人市场的呼唤为时已久，现在看来更加迫切。
如果要使职业经理人由充分的游弋空间，畅通其进入和退出通道，联通企业和社会大市场就必不可少。
国企职业经理人的市场怎么有效建立？
根据职业经理人薪酬考核和个人劳动合同的特点，建议采用人力资源服务公司合作建立职业经理人市场的方式。
将市场上的行业人才来源，各家央企国企集团内部已经形成的职业经理人才来源，以及人力资源服务公司建设的市场平台人才来源结合在一起，把分散的职业经理供给和需求，用这种联通的人才市场方式集中起来，建立职业经理人市场。
当然，我们要对这个人才市场发育的时间周期有充分的估计，力求长久见效。
3、企业选择要有长远性
事实证明，一些企业适用职业经理制度，另一些企业并不完全适用。这就需要我们用更加详细的标准，来明确企业选择标准。
具体来说，从市场人才基础的维度看，如果企业市场化竞争充分，同类人才市场发达的企业，可以优先采用职业经理人制度。
从地理区域上看，东部沿海地区市场化意识和文化环境更有基础，市场可供流动的就业机会和岗位更有宽度，可以优先采用职业经理人制度。
再从人才类型上看，职业经理人适用于那些国企集团内部人才供给不充分、技能专业不匹配，企业有急迫需要但是人才能力资源跟不上的业务或者公司。
比如一家制造业公司搞了一个金融子公司，本集团很难提供高级人才，就更适于引入职业经理人。
相反，如果一家公司的高级人才可以更多的依靠系统内部培养和逐级选拔，并且集团公司已经有了成熟的人才队伍建设机制的，这家公司采用职业经理人制度，就可能和集团整体的人才发展通路相偏离、有碰撞，更加建议用任期制和契约化等体系化应用的干部人才管理方式。
总之，职业经理人制度是一个长期发展和完善的体系，市场和机制的成熟有一个过程，在此进程中，适用企业的选择宜精宜细，需要全面回顾梳理。
选准了企业，职业经理才有真正的舞台，这项改革才可能药到病除，持久发光。
我们最后总结一下：
今天就国企职业经理人制度的实施问题、原因和方向，进行了初步的分析讨论，核心观点是——
第一，部分企业职业经理人制度实施出现了人员选聘、考核激励、市场退出等三个走形问题；
第二，这些现象背后的原因，是职业错解、鲶鱼生存、双轨冲突等三大因素；
第三，职业经理人制度的未来之道，建议依靠详细的制度设计、扩大的人才市场、谨慎的企业选择等三个主要办法，实现长期、长效、长远。
凿石索玉，剖蚌求珠。
国企职业经理人的道路是长期求索的过程，目标明确了，下面欠缺的是细文章、真功夫、长磨合，只有如此，才能离靶心更近。
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