有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，这个情况很常见。首先明确一点：两个核心下属之间不和，相互争斗，对管理者来说反倒是一个非常好的局面，要乐于看到这种情况。但是作为管理者也不能对于内部矛盾置若罔闻，还是要有针对性的去化解，尽量不产生冲突，不影响工作。
管理是一门博大精深的学问，正确的处理团队内部的矛盾是一个管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行为。首先我们不要排斥下属之间相互争斗的行为，对管理者来说也不是一件坏事，他们之间不和才能够体现出领导的重要性，团队内部也才不至于抱团行动；其次，对于下属之间产生矛盾我们也要有预见性，与其寻找解决矛盾的办法，不如防范于未然；第三，解决矛盾的前提是去了解矛盾产生的原因，保持公正的态度，有针对性的去解决；第四、要懂得适当拉两人之间的距离，做好岗位分工，解决具体的矛盾，产生竞争关系，这才是最优的结果。
为了让你能够全面的了解此事的整体解决方案，我将有针对的分析和建议如下：
作为管理者，经常会遇到团队成员之间自发的形成小团体，共同对抗你决策的现象，遇到这个情况你是非常头疼的，指令不容易下达，团队竞争力下降，还需要想办法分而解之。
所以，只有内部存在斗争，存在竞争关系，才能够体现出管理者的价值，才能够保持团队的活力，这是基本的管理逻辑。
下属之间产生矛盾，对领导者来说，不见得是坏事，分析如下：
1、管理者的权利和地位会更加的牢固
下属之间不和，有矛盾，他们之间才会相互牵制，相互斗争，这个时候就不会主动的出来顶替你的地位。管理者将权利放在牢固的放在自己的手里，才能够决定重视谁，提升谁，才能够掌控下属，便于指令的下达。
2、团队成员不会联合起来给你唱反调
下属之间不和，有矛盾，这样他们就不会报团取暖，就不会联合起来反抗，你也不会被架空。他们为了保持和你的良好关系，也会去彼此竞争，这样就避免了小团体的存在。
3、管理者自身的价值才会更加凸显
如果他们之间没有矛盾，天天各司其职，各做各的事情，这样的话领导也只是一个安排工作的角色，显得不那么重要了。
只有他们之间有矛盾了，你才能以协调者的身份出现，作用也就体现出来了。
4、可以更深入的了解团队内部的情况
因为他们之间相互不和，一方肯定会给你说另一方的不对之处，你自己也是有判断的，能够得到更多的信息，才能够掌握下属的思想动向。如果他们团结一致的话，就会相互掩盖一些不作为之处，那你就被蒙蔽了。
小结一下：面对下属之间的矛盾，作为管理者要一分为二的来看待，正视矛盾产生的价值，然后去选协调解决之法。第二、作为管理者，解决矛盾的前提是要防范于未然，提前掌控局势和发展方向，而不是出现问题时候去临时救火
作为管理者来说，如果矛盾已经发生了，不管你用什么高明的化解办法都是不能够从根源上完全解决掉的，最后员工的内心深处肯定会存在烙印，有一定的影响，也许这就是以后产生矛盾的导火线了。
作为管理者，要有防范员工之间出现矛盾的能力，避免发展争斗了才去收拾残局。与其费劲心思的去考虑怎么解决矛盾，不如根据员工的个性特点提前做好防范工作。
在阐述这个逻辑的时候，我想起来一个故事：
同门学医的甲乙丙三人，学艺有成，下山治病救人。
经过一段时间的的实践，丙闯出来的名气最大，深得老百姓的喜爱；乙的名气其次；甲最不出名。所以大家一致认为丙的医术最高，乙次之，甲最差。
结果三人的师傅却说：“论医术，甲最厉害，乙次之，丙的实力最低。”这是为什么呢？同样的现象，大家的看法却截然不同。
原来甲看病是在病人没有生病之前就预料到了，治疗于无形之中，病人因为自己没察觉到自己生病了，认为甲的医术也就一般，其实甲是最优秀的，
乙在看病的时候是生病之初，病人刚刚生病，就给治好了，病人觉得自己是小病，认为乙也是顺手治疗而已。
丙在看病的时候一般都是病入膏肓了，这个时候去治疗，病人觉得丙是妙手回春，医术最好。
殊不知，能够提前预料到病情的医生才是最优秀的。同样的道理，管理者要懂得防范于未然，提前预测矛盾的产生。
在实际的职场管理中，如果等到出现矛盾了你再去协调，因为已经发生了，肯定会影响各自的工作。如果提前你就安排好两个人的分工，避免他们产生交集，那就不会有处理矛盾时候的烦心事了。
化解下属之间的矛盾是需要情商的，也是需要技巧的，但是一定要有自己的原则性行为：了解矛盾产生的原因，做到公正严明，有针对性的去解决问题。
具体建议如下：
1、了解矛盾产生的原因
想要对症下药，你首先要知道病根在哪里，如果你不去了解具体真实的原因，仅凭自己的主观印象去判断来龙去脉，那很容易适得其反，激化矛盾。
有时候你非常看好的员工其实也会有犯错的时候，即使你平时不认可的员工也是会有在理的一面。处理矛盾首要的就是实事求是，寻找实际原因。
2、做到公正合理
这一点就不用多说了，两个都是你的核心下属，偏向任一方都是不对的，你只需要偏向道理的一方就对了。一旦你有偏心的举动，另一个立马就离职了，不再信任你了。
3、有针对性的去解决矛盾，不要有套路
不同矛盾产生的影响和处理的办法都是不一样的，不要认为双方安慰一下就可以了，这肯定是不行的。
你要分析具体的矛盾中，哪些因素是需要先解决的，哪些因素是需要放到后边的，哪些是需要别人协助你的等，这都是要具体矛盾具体分析。
4、不是工作上的矛盾不要参与
作为领导只是工作协调，如果两个人不是因为工作产生的矛盾，最好不要参与进去。
小结一下：作为管理者，在处理下属之间的矛盾时候，要有所为，有所不为，坚持自己的原则。第四、解决下属之间的矛盾，具体的办法有哪些
办法非常多，注意点也非常多，建议如下：
1、调整一方的工作岗位，让他们之间的距离变大
两个员工你都不想失去，但是你还必须要寻找到均衡点。这种情况下你就要调整其中一个人的工作岗位，让他们两个各司其职，少产生交集。
2、分而治之，分开谈话
前期最好不要让他们两个人给你同时来申诉，这样的场面是不可控的。
你要用自己领导身份来单独谈话、开导，甚至当着一个人的面去故意指责另一个人的不是，不过你说的一定要是客观事实。先消除他们两个的怨言，再去握手言和。
3、恩威并施，也得适当批评
产生矛盾，一个巴掌是拍不响的，两个人肯定各自都有错误，这个时候你就要学会先批评他们，分析各自的错误，让他们彼此感到理亏，然后才去解决问题。
4、做好分工，发挥各自的优势
根据你的描述，这两个员工，一个人的感情细腻，另一个人敢打干冲，这是非常明显的性格补充，要根据他们的性格特点进行具体的分工，大家各自处理自己擅长的工作，最后表扬他们一起合作做出的成果，把两个人转化成朋友。
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