员工的工作能力和状态并非一成不变的，因此，我们常说管理者要时刻关注员工动态，并及时做出正向的积极引导。但若仅靠日常观察、自我感觉等方式去感知员工的状态一般会产生偏差和疏漏，基于此，绩效考核成了管理者分析和把握员工动态的工具之一。
实际上，大部分公司仍旧沿袭一种唯指标论的传统绩效考核方式，即业务目标达成率。举个例子，年初定的营收目标是100万，年底完成80万，完成率是80%，绩效得分就是80分。
显然，考核一个员工，光靠一个目标和基于目标的数字指标是不够的，也无法预判当下市场环境的变化趋势。这就意味着，管理者需要一套全新的绩效考核系统完整呈现一个员工的价值。
在36氪的一篇文章中，提供了一个参考答案——飞书绩效。
首先，在传统绩效管理的基础上，飞书绩效做出了大胆的改变：让绩效评价不完全参考KPI和OKR目标。在飞书绩效里，员工首先要做的就是客观回顾下自己的工作。然后，通过360度评估，让你周围的人，给你打分，当然，还能通过360邀请，邀请你的上级、你的下属，甚至是别的部门同事进行打分。
其次，为了保障绩效结果的公平公正，在上级评估完员工绩效后，飞书绩效还在360反馈的基础上，增加了一项功能“绩效校准”。新设这一环节在很大程度上，避免了拉帮结派的现象。再加上，飞书绩效还能基于后台数据，根据协作的紧密程度，智能推荐反馈人，用数据过滤了人的主观偏差。
最后，借助飞书绩效工具中的报表和矩阵，管理者可以综合全方位数据进行校准，查看公司的整体绩效分布情况。如果某位员工绩效下降，管理者就能通过他的考核指标就能有方向性地了解绩效下降原因；如果是能力问题，是否可以加强岗位培训；如果是客观因素，比如岗位特殊性、外部环境变化或者业绩指标设置不合理等，都能在后续针对性地调整。
所以，按照飞书绩效的逻辑完整走一轮360环评后，能够帮助管理者了解员工的全方位信息，把握员工实际产出对组织的价值贡献，然后作出综合判断：是业务走不通了？还是员工状态不佳？
