【案情简介】
2018年5月1日，王某入职上海A公司担任设计师，双方签订了期限为2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同。王某和A公司合作一直都很愉快，直至2020年9月A公司新的规章制度实行，王某因部分有异议，遂与公司领导争论，产生口角。2020年9月15日，A公司向王某发出解除通知，原因系王某不符合A公司企业文化要求，告知双方劳动关系将于2020年10月15日结束，让王某做好交接事宜。
2020年9月17日，A公司在咨询法律顾问后发现解除原因不妥，遂向王某再次发出撤回解除通知，告知王某于今日撤回A公司9月15日作出的解除通知，双方劳动关系应当继续正常履行，以本次通知为准。对此王某口头表示不接受，未书面回复。2020年10月15日，王某不再来上班了，10月30日A公司以王某旷工为由发出第二次书面解除通知，王某遂来仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【争议焦点】
A公司称虽然9月15日做出单方面解除，但是在双方劳动关系存续期间内，A公司又已经撤回该解除通知，此次撤回是有效的，同时王某在收到撤回解除的通知时，并未提出书面异议，默认双方已经达成协商一致同意撤回，故9月15日的解除通知应当失效，应当以10月30日的解除通知为准；王某则认为A公司9月15日发出的解除通知已经生效，自己按通知要求履职至最后工作日，本人已拒绝A公司做出的撤回第一次解除，其第二次发出的旷工解除通知无效。
【裁决结果】
仲裁委经审理后支持了王某的请求。
【评析】
回顾本案，其争议焦点主要在于A公司是否有权撤回解除通知，双方劳动关系解除以哪次解除通知为准？《劳动合同法》第39条约定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但未对解除的具体时间点作规定，基于劳动合同的“合同”性质来看，解除权系单方的形成权，权利人意思表示一经送达相对人即发生法律效力，所以在9月15日A公司发出的包含一个月预告期的解除通知在送达至王某后即成立生效，A公司无权再进行变动或者修改；其次A公司主张双方协商一致同意撤回该解除通知，但并未就王某同意撤回第一次解除进行举证，故双方未就劳动关系继续履行达成新的一致，该撤回通知对王某不发生效力。故本次解除时间应当以9月15日的解除通知为准，A公司应当对9月15日的解除理由承担举证不力的后果，王某的诉求得到了仲裁委支持。
实践中部分用人单位尤其是中小企业，在未了解劳动法律法规情况下，即对劳动者做出解除辞退行为，事后想要进行补正但为时已晚，因此企业要慎重处理劳动关系，单方面解除通知一旦发出，想要撤回就必须赶在劳动者收到解除通知前，在发生解除后，其举证责任是倒置的，需要企业提供证据证明解除的合法性。故企业应当审慎审查，减少用工风险。
文字：王盼盼
编辑：振浩
