哪些部门?是哪些人?在为企业贡献“现金流”? KPI绩效考核，效果如何?效率是否有提升?人力成本是否有减少?
面对CEO的提问，作为HR，你能立刻用数据回答吗?能转换运用业务的语言，解释你的人力资源战略?一位优秀的HR，对这一切应该做到心中有数。
一、为何HR要懂3张财务报表?
企业是以盈利为目的、追求利润最大化的组织。因此，哪些部门、哪些人能创造利润，是CEO最关注的问题。
企业的经营离不开三种资源，即财务资源、人力资源和物质资源。作为CEO的左右手，HR部门要做的是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展。
而这些措施的效果，最终也会落实在财务上，并通过财务报表展现出来。
二、3张财务报表，背后蕴含的信息
利润表、资产负债表、现金流量表， 这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的体检报告。要管理好一个企业，企业CEO根据“三张表”提供的财务信息为企业管理作决策。
资产负债表位于三表之首，反映了企业的资产状况，企业有多少流动资金、多少外债，一看便知。如果你的企业陷入债务危机，你的资产负债表就鸣枪警示，那你就要立刻采取行动，找到根源，想办法度过难关。
利润表反映企业一定会计周期(如月度、季度、半年度或年度)生产经营成果的会计报表。企业一定会计期间的经营成果既可能表现为盈利，也可能表现为亏损，它全面揭示了企业在某一特定时期实现的各种收入、发生的各种费用、成本或支出，以及企业实现的利润或发生的亏损情况。
现金流量表反映企业现金来源、现金使用和现金库存的情况。现金流量对企业至关重要，它是企业顺畅运行、获取竞争力的根本保证。
利润表、资产负债表、现金流量表，是CEO行军打仗的地图，没有地图，他就迷失了方向。利润表代表企业的能力如何，而现金流量表代表企业的活力，资产负债表代表企业实力，财务报表也是HR制定人力资源管理战略的依据，作用重大。
三、用“投资”的眼光做人力资源管理
为何从CFO成为CEO常见，而从CHO成为CEO却不常见。我想这中间，最重要的是思维模式的不同。
相当一段时期，企业最重要的管理职能是CFO，因为企业经营业绩的导向是以盈利为目的，很多老板认为钱是CFO管出来的，所以很多企业的CFO后来有的成为了CEO，“手中没米”的企业CHO很难成为CEO。现在时代不同了，大家可能发现，现在企业与企业的竞争，其实是企业人才与人才之间的竞争，CHO已经走进企业核心管理层，成为企业价值的创造者，企业CEO的合作伙伴。
在知识经济时代，人力资源成为决定企业经济发展的最为主要的资源，是现代企业的核心竞争力。
企业“选才、育才、用才、留才”的过程，也是企业投资、运营、获利、增值“的过程，靠人力资本的投入而带来财务资本的积累。这就是人力资源运营之道。
人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。
人力资本管理则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
四、学会用数据和CEO沟通
HR要通过三张报表的数据向CEO报告人力资源战略与企业战略的匹配差异、存在的问题与瓶颈、解决的方法和途径、希望得到的帮助与支持，这样清晰的人力资源管理思路，想必企业CEO是非常认同的。
用数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营业务绩效的贡献，即用数据说明组织在人力资本上的投资有效性。同理，人均人工成本、平均调薪幅度、高绩效员工留任比例……都可以通过数据的形式表现出来。
至于工具，除了原始的Excel，也可以选择提升效率的HR SaaS、AI智能。当然，工具提供的是数据统计和初步分析。终究，机器是代替不了人的。如何结合业务，对数据进行进一步解读并作出相应预测和应对之策，这才是一个HR的专业价值所在。
某SaaS平台自动生成的分析表
将人力资本管理的语言转换为业务的语言，并指定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生影响，从而也使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴。这才是HR的最高境界，而不是当“表哥”“表姐”。
通过科学、系统、量化的人力资本衡量及标杆比较方法，企业才能分析人力资本对业务的影响，形成完善、系统的人力资本管理报告，增强信息透明度，并在此基础上进行人力资本管理决策。管理层需要一套度量基准模式，对员工的成本曲线和生产曲线进行描述和预测。
当CHO完成人力资本规划体系后，就可借助财务数据的辅证，面对CEO报告人力资源在企业的价值。
五、带着解决方案沟通
通过财务报表的解析，了解人员动态怎样影响财务动态，找准人力资源的切入点，以便更好的提炼绩效考核指标，促进企业发展。
通过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因，使HR决策给予数据而不是传闻。管理层一般爱看趋势，并且希望知道正在发生什么?什么即将发生?为什么会发生?这样采取何时的干预行动远比时候单纯看财务报表要强。
某SaaS平台自动生成的报表
高层在作出管理层*、薪酬决策、组织变革、团队领导力开发、士气激励、员工挽留等重要的人事决定的时候，都需要这些。
中国的人力资源管理发展可分为四个阶段，那就是人事管理、人力资源管理、人本管理及心本管理，目前，中国大部分民营企业的人力资源管理还处于“初级阶段”，中国民营企业的人力资源管理还有很长的路要走。（一鸣）
