文 | 颜力兵 律师/人力资源管理咨询师/非专职讲师
供朋友圈转发分享！也欢迎同源文章来稿转发分享
咨询与*13656185571 ylb1205@163.com
机关与学校的人员进入，体检是必要环节，但对于企业而言却非必要选项。入职体检最早在外企流行，此后国内规范一点的企业也纷纷仿效，但却是生搬硬套，没有真正理解职业体检的目的与作用。
搜索百度，输入入职体检，是这样定义的：旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。事实上大部分企业也是这样实行的，入职体检在大部分企业中主要就查二个重要指标，一个是血常规，另一个是肝功能（谷丙转氨酶），其它的检查项目只是附带项目，从这个入职检查项目就可以看出初衷是为了针对重大病症以及传染性肝病所作的预防，这类检查项目一直延续到至今。
实践中，有的企业要么干脆没有要求入职体检；要么虽然有入职体检，但大都流于形式，两种情况都一样给企业带来非常大的风险隐患。
总而言之，入职体检不仅仅是检查传染病，好的入职体检至少有以下三种重要的功能，通过案例来一一呈现。
一、设计必要项目阻却入职前潜在病疾隐患
1. 潜在职业病的风险
案例
某企业新进一名员工，入职前曾先后在两家带有污染源的企业工作过。该员工来到企业工作两个多月后，发现四肢无力，脸色苍白，身体不适，经医院检查，患有“再生障碍性贫血”（俗称白血病）。为此该员工申请工伤认定，被认定为工伤。通过住院治疗病情稍有稳定，劳动能力鉴定委员会为其鉴定伤残等级为五级。此后该员工要求企业协商解决，但企业一拖再拖不予处理，该员工无奈只好求助法律申请劳动仲裁，要求企业依法赔偿。
企业认为：该员工来单位工作之前曾在两家企业工作过，并一直接触有毒有害物质，并只在我单位只工作两个多月，完全不可能会有中毒情况。该员工被医院检查出“再生障碍性贫血”绝对是在以前的企业所致，与我单位无关，于情于理都不应该由我单位来承担赔偿责任。再退一步讲，如果要赔偿也应该和前两家企业一起来承担。
仲裁委员会认为：根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定：“劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担”。企业认为该员工到单位工作时间短，不可能出现中毒现象，但在庭审中不能提供证据证明该员工是在先前的企业已经中毒。因此，根据法律规定企业应依法承担该员工的工伤赔偿责任，必须一次性给予员工支付医疗费、伤残补助金、医疗补助金、就业补助金、停工留薪期工资等，共计人民币323240元。
法律解析：根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定：“劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担”。从该条文中可以看出现单位招录的人员如果发生了此前单位原因造成的职业病可分为二种情况，一则如果参加了社会保险，则由社会保险承担医疗及生活保障，但如果解除劳动关系，企业依然要承担一次性就业补助金的补偿责任。二则如果现单位没有参加社养老保险，则应由现单位承担责任，即使条款中在有证据证明的情况下，有兜底的由前单位承担的规定，在实践中，是比较难以证明是由哪一个单位形成的，或者即使能够证明，说不定此前的单位早已不复存在了。
2. 潜在的突发疾病死亡认定工伤风险
案例
保洁员李某入职某物业公司工作，不到1个月，因心脏疾病猝死，被大兴区人力资源和社会保障局认定为工伤。物业公司提出，李某隐瞒身体状况求职，出事后让公司担责，不公平，遂诉至大兴法院，请求撤销人保部门工伤认定决定书。
物业公司代理人称，根据李某入职时填写的登记表，因其自称身体健康，没有任何疾病，公司才聘用的。从去年10月17日入职到11月2日病逝，李某工作不到1个月的时间，又做着轻体力工作，其患病与工作没有任何关系。代理人提出，李某刻意隐瞒了其早已患病在身的事实，通过这种方式，要物业公司承担本不应该承担的责任，这对公司是不公平的，因此请求撤销工伤认定决定书。
人保局代理人表示，李某之女提出工伤认定，相关工作人员进行了调查，物业公司也认可。去年11月2日，李某在小区做保洁时突然倒地，后经医院抢救无效于当日死亡。李某死亡情形符合工伤保险条例规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的情形。代理人称，经医院诊断，李某死亡原因为心源性猝死，这种“突发疾病”为突然发病导致伤害或者死亡，并不单指某种疾病，因此李某入职时称自己身体健康，和认定工伤没有关联性。
最终：法院驳回物业公司的诉讼请求，仍然认定为工伤。
法律解析：《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。该条款主要是针对职工在工作时间工作岗位上，突发疾病死亡，或者是突发疾病、病情危重、不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的，其中发病、抢救、死亡为一连续完整的不间断的过程，发病与抢救、抢救与死亡之间有紧密的先后顺序和逻辑联系。如果员工入职时隐瞒疾病状况而录用，是否因此排除工伤呢？实践中，一般认为和认定工伤没有关联性，这使得企业如果想减少这方面的风险，必须增加一些体检项目，从医学的角度来辩识录用人员的健康问题。
【案例启示】
以上案例可以看出，招录员工必然会存在“潜在疾病”、“潜在职业病”的风险，也有人说，你把所有可能发生的疾病的项目全部检查不就完了吗，这是不切实际的，没有哪个企业招员工的体检项目可以像招用公务员一样不计成本，为了万无一失而付出的成本不一定对等，另外，有些小微企业在运营初级阶段完全是以不发生风险来博弈最大利益，这种全部项目体检的成本显然是这些小微企业不能承受的。所以，提出一些建议供参考：第一，除了常规的体检项目外，可以与有经验的医生进行沟通设立一些必要的项目来对拟用人员进行健康评估。第二，如果发现曾长期接触有毒物质，必须履行入职前特殊项目的身体检查，防止潜在职业病能给企业带来巨大的经济损失。第三，要防止拟用人员在求职时隐瞒以往工作经历造成的判断失误，那么面试过程中HR的“查颜观色”也可进行辅助判断。总而言之：我们必须要了解这些风险的存在，同时也要根据企业实际情况讲求科学平衡，但绝对不能任由天命。
二、与规章制度相结合，约定隐瞒病情解除权
1. 潜在职业病的风险
案例
张某与一家公司签订了一份为期二年的劳动合同，约定其工作岗位为对外销售。近日，由于张某在工作中为同事打抱不平，带头顶撞了公司领导，公司领导出于报复，也为*鸡儆猴，借口张某在入职前因曾患阑尾炎，做过阑尾割除手术，而公司在招聘广告中明确要求应聘者必须“身体健康，无任何影响工作的身体疾病”，可张某当时并没有如实告知，属于欺诈应聘，决定解除与张某的劳动合同 。
法律解析：是否构成了欺诈应聘？《劳动合同法》第26条第1项规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。而公司确实曾要求应聘者必须“身体健康，无任何影响工作的身体疾病”，张某隐瞒病情似乎有欺诈之嫌，但欺诈的核心在于制造假象或者隐瞒真相，谋求自己不能胜任或不能从事的工作。正因为张某对所应聘的工作并非不能胜任或不能从事，且阑尾切除是一种非常普遍而常见的疾病，根本就没有必要制造假象或者隐瞒真相，决定了张某不构成欺诈。
案件
某公司有一保安员入职，在入职时没有说明其有精神病史情况（公司相关入职资料也没有注明要员工说明其身体病史）。但在公司与员工签署的劳动合同中有条款注明，如：乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使该劳动合同无效的（欺诈行为包括但不限于:应聘前患有精神病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的)。甲方可单方提出解除劳动合同关系。现员工发病后，向律师咨询是否可以依此解除劳动合同关系？
法律解析：在这个案例中，许多精神病尤其是间歇性精神病，在一定期间是正常的，一般对自己的精神病状态也全然不知，据此看来也不能认定为欺诈。在劳动合同履行期间如果发现员工患有精神病，应该如何处理呢？
应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）、以及《对"关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示"的复函》（劳办发[1995]1号）等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：（1）企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。（2）合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。 （3）在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。
案件
肖××入厂前求职登记表中反映双目视力均为1.5，该印刷厂录用她在激光照排车间上岗，在招聘要求中写明视力必须达到1.0。上岗后肖××在工作中多次出现误差，引起企业方重视，重新检验其视力，发现其双目视力均在0.7左右。企业方能否职员欺诈而解除双方的劳动合同关系？
法律解析：除了前述两个案例，以第3个例子作为参考，真实的员工隐瞒身体状况进行欺诈会有三种情况。
第一种情况，假定可以认定肖××对企业进行了欺诈，但如果实际的工作并不需要如此特定的视力要求，在实践中，如果企业以此解除劳动合同，法院不一定支持，即实质为：欺诈的对象与工作要求并无实质性的关联，并不影响劳动合同的正常履行。
第二种情况：假定招聘要求与工作内容确有实质关联性，在上述案例中，企业并没有安排员工进行入职体检，仅是要求进行入职登记，那么，企业以欺诈为由要求解除劳动合同也不一定得到支持，有的法院会认为企业没有做入职体检，仅是要求员工作承诺保证，没有尽到企业应尽的自我审查注意义务，对劳动合同的履行或者说存在欺诈行为的事实存在一定过失，法院有可以从保护劳动者的利益出发，不一定能够支持企业单方解除劳动合同关系。
第三种情况：假定企业安排了体检，项目内容又与工作有实质关联，如果求职人员为了隐瞒其真实健康状况，让其他人代替其体检（实践中，很容易规避），在这种情况下，是可以认定为欺诈的。
【案例启示】
通过以上分析，可以看出，企业方认为员工求职前的身体状态不符合入职条件，以员工欺诈为由要求解除劳动合同关系的条件一般应满足以下条件：（1）员工有欺诈的故意行为；（2）欺诈隐瞒的事项或条件与工作有实质关联性；（3）企业方作了初步的审查义务。由此看业，为了预防此种风险，企业方需做好以下工作：（1）证明某岗位的具体工作要求，例如招聘简章，但这种方式并不保险，可以附加以规章制度确立的岗位说明书或者相关的制度；（2）对特定项目要求内容必须进体检，由专人审查；（3）在劳动合同、员工手册或者规章制度中列明特殊岗位特殊健康状况的真实性保障及违反的责任后果，该约定一般会认为有效，如果像案例1歧视性的或者非明确的要求“身体健康，无任何影响工作的身体疾病”，实最终结果难以预料。
但如前所述有些小微企业尚不能具备全员体检的条件，也只能建议在公司规章制度或员工手册中录用条件中，明确相关的录用条件，如果入职时予以隐瞒，公司有权解除劳动合同。虽然在实务操作中，各个仲裁机构或法院对此的认定各不相同，有些判定企业有权解除，有些则相反，但即使这样，我们认为，有约定总比没有约定强。
三、二胎政策全面开放的新形势下，减少带孕入职的成本风险
案例
2015年8月，唐小姐通过网络招聘平台联系上一家公司。该公司开具的行政文员应聘条件是：大学本科以上学历、中文或新闻、历史专业毕业，有一年以上工作经验。唐小姐认为自己各方面条件都符合要求，于是就投了个人简历。
接到参加考试的通知后，唐小姐和其他应聘者一起来到公司。开考前，公司要求每个应聘者必须填写一份应聘申请表。该表的家庭状况栏有“是否有子女”“是否孕期”等项目，唐小姐在这些栏目里均填写了“无”。
对于该表最下面的一行提示文字，唐小姐也注意到了。其内容是：如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同，不承担任何法律责任。尽管如此，她仍在表格上签字，明确表示同意。
在入职一个月后，唐小姐忽然请假，要去医院进行孕检。公司得到这一情况后立即进行了调查。经查，唐小姐应聘时已经*3个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。公司认为，唐小姐在应聘时已知自己*，系故意隐瞒*事实，故应以其入职时存在欺诈为由解除其劳动合同，终止双方劳动关系。
双方发生争议，仲裁委审理最终认为，公司行政文员非孕妇禁忌岗位，唐小姐入职时隐瞒*事实虽然有错，但不构成欺诈。在其能够胜任工作的情况下，公司以造假欺诈为由解除双方劳动关系违反相应法律规定。
法律解析：企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位，或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应按企业要求如实说明是否*。否则，应聘者隐瞒*事实办理入职，企业日后按上述作法解除劳动合同应认为符合法律规定。
如果并非孕妇禁止岗位或不属于不适合孕妇从事的岗位。此时，女性应聘者是否*，则系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，也只能对其进行道德上评价，而不能对其进行法律上的否定评价，即不能按欺诈处理。换言之，这种情况下，隐瞒*入职并不导致劳动合同无效。
案例启示：
在二胎政策全面开放的时代，对于企业而言面临着更大的成本风险，当然，这是录用女职工不可避免的成本。在1990-2000年期间，企业为了规避这样的风险，通常有二种做法，一种是不用女工用男工；第二种是与入职员工约定，在一定期间不得*。
在第一种做法下，虽有性别歧视之嫌，但由于我国没有劳动用工歧视的规定，所以，这样的做法目前而言是没有风险责任的，如果这种事情发生在美国，那么用工方将面临着巨额赔款与处罚。第二种做法，根据现有法律规定，约定无效。
所以，一旦员工入职后*，企业基本上无可规避风险。当然，另一种风险需要企业特别予以重视，就是带孕入职，由于*的成本比较高，有许多刚*并且没有缴纳社保的女性往往会这样操作，找一家单位挂个职，先混个社保，然后入职后，以保胎为名，不断请病假（实际中，只要你能开到假条，则企业只能无条件接受，并发放病假工资），最后，班也没上几天，企业则付出了巨大的显性与隐性成本。如何避免这样的风险，可以在入职时增加孕检项目就可以预防了，提前知晓情况后，在求职人员没有实际到岗前的操作就变得游刃有余。
编者按：总而言之，入职后企业面临着不能随意解除和违法解除的法律难题和风险。因为，在入职后，用人单位一般是不能以健康条件为由辞退劳动者的，那么，员工入职前的健康检查就显得非常必要，这是降低法律的重要环节之一，并且要懂得如何进行设计。
