劳务派遣是一种用工形式，指的是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向用工单位，由用工单位对被派遣劳动者进行管理、从事用工单位安排的劳动，但由劳务派遣单位向劳动者支付工资。
这种用工形式在国外已经有很长的历史，最早可以追溯到19世纪末20世纪初的美国。当时，美国经济发展迅速，需要大量的短期或临时性的劳动力，而传统的用工方式无法满足这种需求。于是，一些专门提供人力资源服务的机构应运而生，他们与求职者签订合同，然后将他们派遣到需要人手的企业或机构。这样，既方便了用工单位，又为求职者提供了就业机会。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，劳务派遣制度逐渐在世界范围内流行起来。一些发达国家和地区，如欧盟、日本、韩国等，都制定了相应的法律法规来规范和保护劳务派遣行业和被派遣劳动者的权益。在中国，劳务派遣制度也开始于20世纪80年代末90年代初。当时，随着改革开放和市场经济的发展，一些外资企业、民营企业和社会组织进入中国市场，他们需要一些灵活、高效、低成本的用工方式来适应市场变化。同时，一些国有企业和事业单位也面临着改革和调整的压力，需要优化人力资源配置和降低人力成本。因此，劳务派遣作为一种新型的用工模式，在中国逐渐兴起。
2008年，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，首次对劳务派遣进行了明确规定。该法规定了劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间的权利义务关系，并对劳务派遣用工范围、比例、条件等进行了限制。2014年，《劳务派遣暂行规定》进一步细化了相关规定。这些法律法规旨在规范劳务派遣行业，维护被派遣劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
然而，在实践中，由于我国目前的劳务派遣制度并不完善，劳务派遣过程中出现了行业标准不规范、监管力度不够、劳动者权益没有得到保护等等问题。
问题一：同工同酬原则难以落实。虽然法律规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，但是在实际操作中，由于缺乏有效的监督和检查机制，用工单位往往会以各种理由降低被派遣劳动者的工资水平和福利待遇，造成被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者之间存在明显的收入差距和待遇差别。这不仅损害了被派遣劳动者的合法权益，也影响了他们的工作积极性和稳定性。
问题二：：劳务派遣用工范围和比例不受控制。虽然法律规定了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，但是在实际操作中，由于缺乏明确的岗位分类标准和有效的监督和检查机制，用工单位往往会将一些长期性、核心性或者固定性的工作岗位也纳入劳务派遣范围，并且超过规定比例使用被派遣劳动者（说的就是一些“大厂”）。这不仅违反了法律规定，也破坏了正常的用工秩序和市场竞争公平。
问题三：劳务派遣单位履行义务不到位。虽然法律规定了劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行一系列义务，如如实告知、培训、支付工资和社保费、督促用工单位提供安全卫生条件、协助处理纠纷等，但是在实际操作中，由于缺乏有效的监督和检查机制，一些不规范或者不良的劳务派遣单位往往会忽视或者逃避这些义务，甚至存在欺诈、拖欠或者克扣被派遣劳动者的工资和社保费等违法行为。这不仅损害了被派遣劳动者的合法权益，也影响了他们的生活质量和社会保障。
问题四：被派遣劳动者维权困难。由于被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位之间存在三方关系，涉及的法律关系复杂，被派遣劳动者在遇到权益受损时，往往不清楚应当向哪一方主张权利，也不了解自己的权利和义务，缺乏必要的法律意识和维权能力。此外，由于劳务派遣单位和用工单位之间存在利益关联，被派遣劳动者在提出维权诉求时，往往会受到各种压力和威胁，导致维权成本高、风险大。因此，被派遣劳动者在面对权益受损时，往往选择忍气吞声或者换工作，而不是通过法律途径维护自己的合法权益。
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有利于促进就业和适应市场变化，但是也存在一些诸多问题，而这些都被国内的资本视而不见，实在是一种悲哀。
